公司薪酬管理制度（精選23篇）
發(fā)布時間：2024-09-13 07:17 作者：admin 點擊： 【 字體：大 中 小 】
公司薪酬管理制度（精選23篇）
在學習、工作、生活中，接觸到制度的地方越來越多，制度是一種要求大家共同遵守的規(guī)章或準則。擬起制度來就毫無頭緒？下面是小編為大家整理的公司薪酬管理制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
公司薪酬管理制度 篇11.目的：
規(guī)范各級員工薪酬，穩(wěn)定員工隊伍，適應企業(yè)的發(fā)展需要。
2.范圍：
公司所有員工(業(yè)務員底薪及提成按《業(yè)務提成方案》執(zhí)行)。
3.內容：
3.1薪資：
3.1.1薪資組成：總薪資=崗位底薪+職務補貼+績效獎金+全勤獎+技術提成+業(yè)務提成+補貼
3.1.2崗位底薪：是指各部門根據(jù)實際工作崗位而設的崗位薪資，不同崗位底薪不同，主要定額標準為其職務高底、工作責任及工作難易程度。
3.1.3職務補貼：本公司人員的職務補貼根據(jù)各人員的技術等級、管理職稱分級補給(業(yè)務員除外)。
3.1.4績效獎金：
3.1.5全勤獎：指除節(jié)假日外的正常工作時間全勤參與工作的，如果當月出勤狀況為滿勤，全勤獎為30元;工傷假按實際批準日期不扣全勤獎，當月病假或事假在一個工作日(不含)以上的即無全勤獎。當月遲到和早退總數(shù)在三次(不含)以上或當月曠工一天(含)以上者，當月均無全勤獎。
3.1.6技術提成：技術提成只針對本公司正式技術人員(未滿試用期的技術人員不享受技術提成)，各部門事務性人員、職員及專職管理人員不享受技術提成;根據(jù)公司各部門人員技術特點及各工作性質的實際情況，各部門提成比例如下：
3.1.5.1硬件部：硬件部人員因工作需要需參加大型網(wǎng)絡工程，工程量較大時且經(jīng)總經(jīng)理核準后可每天補貼50元給該技術人員;裝機提成為50元/每臺
3.1.5.2軟件部：軟件部網(wǎng)站建設項目按合同全額的3%提成;軟件項目原則上按合同全額的5%提成，但若該軟件屬行業(yè)軟件，可同時提供給5個(含)以上客戶使用的，須按3.5.2.1項提成：
3.1.5.2.1若該軟件項目的銷售額如在5個(不含)以下，即按每個定單的5%比例的提成;若該產(chǎn)品的銷售額在5個(含)以上10個(不含)以下的，即按每個定單的2%比例的提成;若該產(chǎn)品的銷售額在10個(含)以上的，即按每個定單1%的比例提成。
3.1.5.2.2軟件部各技術項目若為合作完成，各人員根據(jù)技術難易程度享受提成，主要提成依據(jù)為《客戶合同報價單》，各人員根據(jù)所負責的模塊(項目)享受相應提成。
3.1.6業(yè)務提成：本公司所有人員均可按《業(yè)務員提成方案》中的相應比例享受業(yè)務提成，但不享受該方案中的底薪待遇。
3.1.7補貼包括：通訊費補貼、摩托車補貼、其它補貼。
3.1.7.1通訊費補貼：主要是針對因工作需要而對外有業(yè)務聯(lián)絡的業(yè)務人員，具體標準如下：
①滿試用期后的業(yè)務員、硬件部技術人員各補貼50元/月;
②業(yè)務主管、經(jīng)理每月補貼100元/月;
③業(yè)務經(jīng)理150元/月;
④特殊對外技術、管理人員(或特殊對外業(yè)務聯(lián)絡人員)的通訊費用金額由總經(jīng)理特批。
3.1.7.2摩托車補貼：硬件部技術人員及業(yè)務部業(yè)務人員因工作需要，有條件可提供摩托車的，公司予以支持并每月補貼油費100元。
3.1.7.3其它補貼：因員工該月表現(xiàn)特佳或有特殊工作表現(xiàn)者公司將予以一定補貼，具體金額由總經(jīng)理根據(jù)其具體工作表現(xiàn)定，最高金額為200元。
3.2福利：
3.2.1福利包括：生日補貼、伙食補貼、有薪假期、保險。
3.2.1.1生日補貼：本公司所有人員在本人生日當月均可享受50元的生日補貼。
3.2.1.2伙食補貼：為提高員工伙食質量，公司每月予以食堂補貼150元的煲湯費。
3.2.1.3有薪假期：根據(jù)《考勤管理制度》，本公司員工均可享受如下有薪假期：元旦：1天;春節(jié)：5天;勞動節(jié)：2天;國慶節(jié)：2天。
3.2.1.4保險：因工作需要，公司內所有對外人員(如：維修人員、業(yè)務員)試用期滿后，公司將予以購買人身意外保險。
3.3年資：
3.3.1公司全體人員都享有年資，年資從入職之日開始計算，每滿1年即可獲50元年資。
3.3給薪及調薪：
3.3.1各職位新進員工，原則上均按各職等的就可以看到這種精美皮膚；2、在皮膚界面中選擇自己喜歡的皮膚點開，點開后再點擊下方的立即啟用即可更換皮膚。)報嘉獎一次以上者。
（4）年度內工作成果顯著，并無任何違紀等不良紀錄，且工作滿6個月以上者。
2．符合以下任意條件的管理類人員將予以降薪：
（1）連續(xù)兩個季度人事考評成績低于70分者。
（2）季度內通報批評2次以上者。
（3）季度內累計曠工2天以上者。
（4）實施其它對公司發(fā)展不利的行為。
3．管理類人員加薪和降薪級差明細表（略）
4．工作流程：每季度人事考評結束后7個工作日，由人力資源依規(guī)定要求將符合標準的人員提報考評組確認，并負責同財務部共同執(zhí)行。
第四章晉升與降職
第九條晉升（降職）定義：依據(jù)集團公司制度和工作流程進行評估，人力資源部提出建議，由考評小組確認其晉升或降職。
第十條管理類人員的晉升與降職
1．符合以下條件可適當予以晉升
（1）職員應符合加薪條件的一并晉升直至高級專員
（2）因工作成績突出被加薪2次以上的。
2．符合以下條件將予以降職
（1）累計被書面通報批評3次以上者。
（2）連續(xù)2次以上降薪者。
（3）季度人事考評成績低于65分者。
第五章月度績效獎金
第十一條定義：以體現(xiàn)各級員工個人綜合工作表現(xiàn)、行為、成果為基礎和體現(xiàn)集團公司整體績效和營利狀況的銷售回款比率為依據(jù)，依據(jù)集團的經(jīng)營狀況確定相應獎金基數(shù)為標準，對管理類員工以月度為周期進行的獎勵或處罰。
第十二條關于考核的規(guī)定
1．考核時間：每月1-10日對上月集團公司整體績效進行考核并實施。
2．考核權責：本規(guī)定要求于每月10日前由營銷中心提供上月銷售回款完成比率及相關資料至財務部，經(jīng)財務部測算，報總裁核準后由財務部發(fā)放。
3．考核方式：銷售回款比率超過計劃70%以上，員工享受300元的獎金基數(shù)。
4．計算方法：個人績效獎金額=300×回款完成率（%）×職務獎金系數(shù)
第十三條職務獎金系數(shù)明細（略）
第十四條以下人員不享有年終獎：
1．月度內曠工1天（含1天）以上者。
2．試用期者。
3．月度通報批評1次以上者。
4．月度內事假3天以上者。
5．有其它不利于公司發(fā)展之行為。
6．當月度內離職的。
第十五條作業(yè)流程：
1．人力資源部向集團財務部提交職務獎金系數(shù)明細。
2．財務部按照本制度標準進行測算。
3．計算結果提交總裁經(jīng)核準后財務部發(fā)放。
4．人力資源部，財務部將過程中的文件存檔。
第六章年度績效考評獎金
第十六條定義：又稱年終獎（司齡獎），集團視年度經(jīng)營狀況及員工工作表現(xiàn)，以在集團公司工作的司齡為主要依據(jù)發(fā)放的獎金。
1．集團高層管理人員由集團總裁確定發(fā)放額度。
2．中層及一般管理人員由公司考評小組確定不同職級司齡獎金的單位額度，人力資源部、財務部依據(jù)進入集團公司的時間和其他評比要求計算獎勵額。
3．發(fā)放時間：年假前一周。
第十七條獎金的計算辦法：年終獎金=司齡獎金的單位額度×出勤系數(shù)×司齡
1．出勤系數(shù)為本年度應出勤天數(shù)與應出勤天數(shù)的商。
2．司齡獎金的單位額度由集團臨時組建的考評小組根據(jù)本年度集團整體的經(jīng)營業(yè)績，盈利狀況，未來發(fā)展規(guī)劃等確定的額度。
第十八條以下人員不享有年終獎：
1．年度事假超過1個月以上者。
2．年度曠工超過2天以上者。
3．試用期者。
4．年度通報批評3次以上者。
5．年度內工作時間不足6個月的。
6．其它不利于公司發(fā)展之行為。
7．年度內11月30日前離職的。
第十九條作業(yè)流程：
1．人力資源部向財務部提交年度員工人事考評成績累積數(shù)據(jù)。
2．財務部按照制定標準進行測算。
3．計算結果提交集團總裁核準后財務部發(fā)放。
4．人力資源部，財務部將過程中的文件存檔。
第七章薪資保密規(guī)定
第二十條目的
集團為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為集團盈利與發(fā)展積極作貢獻，實施以按勞分配兼顧公平，薪資制度。為培養(yǎng)以貢獻為爭取高薪的風度與避免優(yōu)秀人員免遭嫉妒起見，特推行薪資保密管理辦法。
第二十一條各級人員不探詢他人薪資的禮貌，不評論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭取高薪的精神
第二十二條各級人員的薪資除集團人力資源部，財務部及各級直屬主管外，一律保密，如有違反，處罰如下：
1．主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)核準外，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調他職或辭退。
2．探詢他人的薪資者，通報批評。
3．吐露本身薪資者，通報批評。
4．評論他人薪資者，予以辭退。
5．若因以上行為造成其它影響者除以上處理外，將視具體情況予以辭退處理并追究相關責任。
第二十三條薪資計算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向經(jīng)辦人查明處理。
第八章附則
第二十四條此制度自生效之日起此前所有相關制度即刻廢止。集團將保留根據(jù)實際情況對此制度的修改權。
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公司薪酬管理制度 篇8一．總則
為實現(xiàn)“吸引人才、留住人才、激勵人才”的目的，公司實行公平合理的薪酬福
利管理體系，端正員工工作態(tài)度，激發(fā)員工工作熱情，提升優(yōu)秀員工保留度和提升員工對公司的忠誠度，根據(jù)公司情況特制定本制度。
二．薪酬結構
1.員工薪酬由固定工資和浮動工資兩部分組成。
2.固定工資包括：基本工資。固定薪酬是根據(jù)員工的職務、崗位、技能、學歷等因素確定的相對固定的工作報酬。
3.浮動工資包括：績效工資。浮動薪酬根據(jù)員工的工作績效表現(xiàn)確定的不固定的工作報酬。
4.員工薪酬扣除項目包括：個人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、違規(guī)罰款等。
5.員工薪酬發(fā)放時，均應當認真核算；對公司計發(fā)的勞動報酬有異議的，須在收到勞動報酬之日起兩周內提出異議；收到報酬兩周內未提出異議的，視為員工認可公司已經(jīng)足額支付當月勞動報酬。
三．薪酬系列
1.公司根據(jù)不同的職務性質，分別制定管理、技術、銷售三類薪酬系列。
2.管理薪酬系列適用于行政、人事、財務、生產(chǎn)管理等工作的各級管理人員。
3.技術薪酬系列適用于從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)技術支持、售后服務技術支持以及系統(tǒng)成套項目工作等相關人員。
4.銷售薪酬系列適用于從事市場銷售工作的人員。
5.員工薪酬系列適用范圍詳見下表。
（1）管理系列分為五個薪酬等級：
（2）技術系列分為五個薪酬等級：
（3）銷售系列分為三個等級：
四．薪酬計算方法
1．薪酬計算方式：
實發(fā)工資=應發(fā)工資—扣除項目
應發(fā)工資=固定工資+浮動工資=基本工資+績效工資
2．薪酬標準的確定：
⑴固定工資根據(jù)員工的職務及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，再根據(jù)員工的薪級，確定對應員薪酬標準。參見《員工職務等級表》、《員工基本薪酬等級表》
⑵績效工資根據(jù)《員工績效工資標準表》確定績效標準，每月根據(jù)其工作表現(xiàn)，每一層級的績效工資按考核結果確定個人績效系數(shù)，計算績效工資?？冃ЧべY=績效工資標準x績效系數(shù)，具體內容詳見《績效考核辦法》。
五、員工福利
員工除了按照國家相關勞動法規(guī)，享受社會保險福利、法定帶薪假等基本福利外，經(jīng)考核合格，還享受以下福利：
1、工齡補貼
從員工進入本企業(yè)之日起計算，連續(xù)工齡每滿一年，可得工齡補貼30元/月。工齡補貼實行累進計算，累計10年后不再增加。
⑴員工被解除（終止）勞動合同（勞動關系）后，重新進入公司工作，工齡補貼從最后一次進入公司工作之日算起。
⑵公司公派學習、培訓的員工，培訓考核合格者，可享受工齡補貼，不合格者取消年度工齡補貼。
⑶事假當月或跨月達10個工作日以上；病假當月或跨月達30個工作日以上的從達到之月起取消當年度的工齡補貼。
⑷每個工齡年度中違規(guī)違紀累計3例以上（含3例）的員工，及發(fā)生質量責任事故的主要責任人、安全生產(chǎn)重傷事故的主要責任人，取消當年度工齡補貼。
⑸嚴重違反公司規(guī)章制度或給公司造成經(jīng)濟損失達1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理的，取消其當年度工齡補貼。
2、考勤補貼
根據(jù)《員工考勤補貼等級表》確定各職務的補貼標準，每月根據(jù)其實際考勤表現(xiàn)，計算實際補貼額度。具體為：
考勤補貼=補貼標準x（1-∑考勤系數(shù)），考勤系數(shù)確定方法：
3、年終效益獎
根據(jù)企業(yè)效益決定，具體發(fā)放辦法以每年年底人力資源部與財務部的文件為準。在公司虧損情況下，無年終效益獎。年終效益獎在次年1-2月核算，2-3月核發(fā)。對于年終效益獎核發(fā)時已經(jīng)離職或提交離職申請的員工、年度累計請假30日的員工、以及本年度最后一日未轉正的員工不享受本年度年終效益獎。
4、特殊人才津貼
為吸引特殊人才加盟公司，公司特設立特殊人才津貼。特殊人才津貼分為三檔，一檔為300-500元/月，二檔為500-800元/月，三檔為800-1000元/月。員工享受特殊人才津貼必須要經(jīng)總經(jīng)理辦公會審批通過。
六、試用期薪酬
1、公司新招聘員工試用期一般為三個月，特殊情況下最長可以延伸至六個月。
2、試用期員工基本薪酬根據(jù)崗位確定薪等，為標準薪酬的百分之八十；績效工資標準按照大學以下標準確定：?？疲ū究茻o學位）1級；本科學歷（高級職稱、研究生無學位）2級；雙學士（正高級職稱）3級。
3、試用期員工試用期間參加績效工資考核，不享受公司提供的其它福利。
七、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個別調整。
1、整體調整：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經(jīng)理辦公會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。
2、個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。薪酬級別定期調整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結果對員工崗位薪酬進行的調整，詳細情況參見公司績效考核辦法。薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬的調整。
3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。調整后的薪酬生效日以辦公室部的人事調令為準。
八、薪酬的支付
1、薪酬支付時間計算
A、執(zhí)行月薪制的員工，月薪結合每月出勤天數(shù)核算，計算周期為每個自然月，按照國家最新規(guī)定，日薪資標準為月薪資總額/21.75天。
B、薪酬支付時間：當月薪酬為次月10日，如遇節(jié)假日等發(fā)放時間順延。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工薪酬個人所得稅；
B、應由員工個人繳納的社會保險費用；
C、與公司訂有協(xié)議應從個人薪酬中扣除的款項；
D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及因勞動者本人原因給公司造成經(jīng)濟損失的賠償；勞動者本人因違反公司制度，根據(jù)公司制度規(guī)定給予的經(jīng)濟處罰金。
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
3、薪酬計算期間中途聘用人員，當月薪酬的計算公式如下：
實發(fā)工資?月工資標準
實際工作日數(shù)規(guī)定月工作日數(shù)
4、各類假別薪酬支付標準
A、產(chǎn)假：薪酬按正常出勤支付，但不包括績效工資、考勤補貼。
B、婚假：薪酬按正常出勤支付,不包含考勤補貼。
C、喪假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。
D、哺乳假：薪酬按正常的出勤支付。
E、護理假：（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。
F、工傷假：根據(jù)國家工傷保險條例執(zhí)行。
G、事假：按日減發(fā)崗位基本薪酬。針對公司中層以上管理人員實行不定時工作制，如因特殊情況確需請假者，經(jīng)總經(jīng)理批準，可按正常出勤對待。
H、企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病,在醫(yī)療期內按照基本工資的60%支付其病傷假期工資，但不低于本市最低工資標準的80%。
公司薪酬管理制度 篇9第一章總則
第一條為進一步加強（集團）總公司公司（以下簡稱集團公司）的薪酬管理，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》及《上海市工資支付規(guī)定》等相關規(guī)定，結合集團公司實際情況，特制定本制度。
第二條本制度適用于集團公司全體員工。
第二章薪酬的構成
第三條薪酬主要由崗位工資、績效工資（獎金）、津補貼、加班加點工資和中長期激勵五部分構成。
（一）崗位工資、津補貼屬于標準工資部分，績效工資（獎金）、加班加點工資和中長期激勵屬于浮動工資部分。
崗位工資、績效工資（獎金）、津補貼、加班加點工資屬于即期收入，中長期激勵屬于長期收入。
（二）崗位工資是與員工崗位責任相適應的崗位報酬，在崗享受，換崗調整，離崗取消。
績效工資（獎金）是根據(jù)員工的工作績效及集團公司經(jīng)營業(yè)績相適應的績效報酬。
津補貼是對特殊崗位工作員工給予的津補貼。
中長期激勵是指對員工的工作業(yè)績以補充養(yǎng)老保險（企業(yè)年金）、股權激勵等形式支付的延期收入。
（三）對實行計件工資的員工應當科學合理的確定正常工作時間內的勞動定額和計件報酬標準。
第四條新招聘的員工，試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第三章加班加點工資
第五條以下情況視為加班：
（一）集團公司出具書面加班通知的；
（二）員工主動加班，事后得到集團公司書面認可的；
（三）員工提出書面加班申請，集團公司批準的。
第六條加班加點工資支付原則
（一）正常工作日（周一至周五）加班，按照員工本人正常工作日標準工資的150％支付加班工資；正常工作日加班按照法律規(guī)定應當支付加班工資，不能用補休代替。
（二）休息日（周六與周日）加班，可按同等時間補休，補休時間應安排在當月或次月完成，最晚在當年12月31日前補休結束；未能安排補休的，按照員工本人正常工作日標準工資的200％支付加班工資。
（三）法定節(jié)假日加班，按照本人正常工作日標準工資的300%支付加班工資。
第七條加班工資基數(shù)按照標準工資計算，標準工資不得低于集團公司所在地的最低工資標準。
第四章工資管理規(guī)定
第八條員工工資執(zhí)行日薪月結制，月制度工作時間20.83天，月計薪天數(shù)21.75天（為計算加班費的依據(jù)），員工出勤按實際天數(shù)統(tǒng)計(包含國家規(guī)定的節(jié)、假日)。
第九條員工當月的工資依據(jù)上月的考勤結算。
第十條新招收的大中專畢業(yè)生按實際出勤天數(shù)計發(fā)工資。
第十一條終止或者解除勞動合同員工的工資計發(fā)到勞動合同解除或者終止之日，其工資應當在辦理完工作交接同時支付。
第十二條工資支付時間
員工工資應當按照勞動合同約定的日期支付，并向員工提供個人工資清單。約定的工資支付日如遇法定節(jié)假日或者公休日，應當提前到最近的工作日支付。
第十三條工資支付方式
工資由集團公司財務部門按規(guī)定核定、結算，銀行代發(fā)，特殊情況下以現(xiàn)金形式發(fā)放。
第十四條工資中扣除的費用項目
（一）代扣代繳個人所得稅；
（二）代扣代繳社會保險個人繳納部分；
（三）代扣代繳住房公積金個人繳納部分；
（四）缺勤扣發(fā)工資；
（五）其他法律規(guī)定或集團公司規(guī)定的扣除項目。
第五章各種假別的工資扣減標準
第十五條凡涉及扣發(fā)工資的，以標準工資為基數(shù)扣發(fā)。
第十六條曠工、事假
曠工一日，扣發(fā)一日工資；事假期間不計發(fā)工資。
第十七條病假
（一）病假1個月以內及滿1個月后進入醫(yī)療期的工資，按照不低于當?shù)刈畹凸べY標準的80％發(fā)放；
（二）醫(yī)療期滿在等待處理結果之前，參照不低于當?shù)刈畹蜕畋Ｕ蠘藴拾l(fā)放生活費。
第十八條工傷
員工因工負傷或者患職業(yè)病停止工作在規(guī)定醫(yī)療期內的，應當按照有關規(guī)定支付工傷津貼。
第十九條婚假、喪假、探親假、年休假
按照國家相關規(guī)定，員工依法享受婚假、喪假、探親假、年休假期間，標準工資照發(fā)。
第二十條按照國家相關規(guī)定，員工休上述假和路程假期間，標準工資照發(fā)。
第二十一條產(chǎn)假、節(jié)育假
（一）女員工休產(chǎn)假、男員工休護理假期間，工資待遇按照《河北省人口與計劃生育條例》及《河北省人口與計劃生育條例實施細則》執(zhí)行。
（二）節(jié)育假期間待遇按相關規(guī)定執(zhí)行。
第二十二條員工依法參加社會活動期間，標準工資照發(fā)。
第二十三條集團公司確因工作需要不能安排員工休年休假的，應當按照該員工正常工作日標準工資的300%支付年休假工資報酬。
第二十四條其他扣發(fā)工資的情況
違反集團公司規(guī)章制度、給集團公司造成財產(chǎn)損失或損害集團公司榮譽的，集團公司有權從工資中扣除員工應向集團公司繳納的賠償、補償?shù)荣M用。
第六章工資總額管理規(guī)定
第二十五條集團公司人力資源部負責工資總額的管理。分、子公司在集團公司的統(tǒng)一管理下，制定和運行本公司的工資總額管理辦法。
第二十六條分、子公司每年底將當年的工資總額使用情況和下年度的工資總額預算報集團公司人力資源部備案。
第二十七條年度工資預算在實施過程中遇到特殊情況，可以通過一定程序進行調整。
第二十八條分、子公司要認真填報《勞動工資月報表》，準確、及時地反映年度工資總額預算執(zhí)行情況。
第二十九條分、子公司要積極配合填寫上級部門下發(fā)的各種工資情況調查表等，以便準確、及時地完成上級部門下達的工作任務。
第七章工資保密管理規(guī)定
第三十條集團公司執(zhí)行工資保密制度，員工工資標準和實發(fā)工資是公司級的保密內容。
第三十一條了解員工工資標準和實發(fā)工資的人員是涉密人員，負有保密義務。負有保密義務的人員故意泄露秘密引起不良后果的，視為嚴重違反集團公司規(guī)章制度；因疏忽大意泄露秘密的，視為失職或不勝任本職工作。
第三十二條集團公司全體員工有執(zhí)行工資保密制度的義務，有不打聽他人工資、不擴散工資保密內容、制止他人泄密等責任。故意竊獲保密內容并向他人擴散的，視為嚴重違反集團公司規(guī)章制度。
第三十三條員工查詢自己的工資，憑工資存折或工資條，先到集團公司財務部門查詢是否屬于登記、核算或發(fā)放錯誤；發(fā)放沒有錯誤仍有疑問的，再到人力資源部查詢工資標準。
第八章附則
第三十四條本制度未盡事宜，按勞動部門有關文件規(guī)定執(zhí)行。
第三十五條分子公司、改制單位可依據(jù)本制度，制定本單位的薪酬管理制度，并上報集團公司人力資源部審核、備案。
第三十六條本制度從XX年1月1日起執(zhí)行，以往相關規(guī)定同時廢止。
第三十七條本制度由集團公司人力資源部負責解釋。
公司薪酬管理制度 篇10第一章基本原則
第一條本公司業(yè)務提成獎勵制度的建設是建立在員工的工作目標和企業(yè)發(fā)展目標緊密聯(lián)系的基礎上的，本著公平、公正、高效的原則制定。
第二條目標：不斷對員工進行激勵和指導，充分調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，公平合理的評價公司員工的價值分配。加強部門之間，管理者和普通員工之間溝通，及時發(fā)現(xiàn)問題，及時解決問題，增強企業(yè)的凝聚力，樹立良好的團隊意識，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化氛圍，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
第三條
第二章薪資結構
第四條公司正式員工的薪資構成方式為：基本工資+業(yè)務提成+年終獎金+超額
獎金
其中：
基本工資=崗位工資+補貼+績效考核獎金。本制度適用于公司所有在職員工。
第五條
第六條薪資結構表：說明：
1、業(yè)務部門的業(yè)績提成,按公司制定的提成標準執(zhí)行,相關部門按內定執(zhí)行.
2、績效獎每月按績效考評的百分比計算，績效考核滿分100分;
3、連續(xù)三月業(yè)務都不達標的項目人員,公司保留降職、開除的權利;
4、工齡工資每年按30元遞增，新入職當年不享受，入職滿一年后開始核算;
5、勞保每月定額50元，以發(fā)放實物為準;
6、所有崗位均設有年終獎金，年底根據(jù)業(yè)務完成量及效益由股東會批準核發(fā)。
第七條
第八條年終獎金：年終獎金=年底雙薪+計發(fā)業(yè)務提成
(轉正員工享有年底雙薪，根據(jù)員工實際工作月數(shù)核發(fā))
第九條超額獎金：完成年度計劃業(yè)務指標以外的超額完成部分，根據(jù)年底業(yè)績
統(tǒng)計情況及公司業(yè)務發(fā)展情況，由總經(jīng)理領導綜合行政部提案，報股東會，經(jīng)董事長簽字后方可發(fā)放。
第三章績效考核
第十條考核內容
考核內容分為業(yè)績考核和管理考核(含業(yè)務技能考核)兩大類：
業(yè)績指標考核：根據(jù)業(yè)務部與項目部人員簽訂的《季度指標達成責任書》的完成情況為準，每季度簽一次，分月考核，季度考核分值計算三個月平均值?！都径戎笜诉_成責任書》由被考核人按崗位層級簽訂后交人事行政部門存檔?！都径戎笜诉_成責任書》一式兩份，被考核人一份，綜合行政部存檔一份。財務部另復印備案一份。
日常管理考核：主要是考核員工在能力素質、制度遵守、敬業(yè)與奉獻、工作效率、協(xié)作配合、職業(yè)道德等方面的情況，以行政規(guī)章、獎懲條例、考勤記錄等為考核依據(jù);綜合行政部根據(jù)被考核人的崗位職責確定其考核內容。
注：以上兩項考核將融入到《月績效考核表》中一并考核，季度末在統(tǒng)計做一次業(yè)績完成情況考核，以方便員工提成金額的核算。
第九條考核對象
管理指標考核：針對公司全體員工。
業(yè)績考核：融資擔保部門等能直接創(chuàng)收的員工及主管領導，以及與業(yè)績掛鉤的管理部門及部分管理人員。
第十條考核方式
1、管理考核：
采取百分制分數(shù)扣罰形式。由部門負責人、分管副總、總經(jīng)理、董事長按層級進行考核。實行月度考核制。
扣罰由公司根據(jù)崗位職責的不同，有針對性的根據(jù)崗位的基本工作要求列出部分扣罰內容，形成正常的管理職能，實行月度考核制?？己朔謹?shù)與每月度績效獎金掛鉤。綜合行政部每月1日以前將上月《績效考核表》按部門分發(fā)給被考核人的部門負責人進行考核，部門負責人打分完畢交分管領導考核。分管領導最遲于當月5日前交綜合行政部復核并匯總后提交總經(jīng)理和董事長考核。綜合行政部匯總考核表后經(jīng)總經(jīng)理簽字認可后開始核算上月工資，并登記考核分數(shù)抄送財務部門記發(fā)獎金。考核表由綜合行政部門存檔并作為年終考核的部分依據(jù)。
2、業(yè)績考核：
總經(jīng)理負責根據(jù)公司年度任務計劃安排相關業(yè)務部門負責人及部門人員簽署《季度指標達成責任書》，原則上《季度指標達成責任書》為公司季度、年度員工個人業(yè)績考核指標標準。因特殊情況業(yè)績指標須進行變更的，必須由總經(jīng)理和董事長進行審批。每年1月15日前，綜合行政部負責將本年度業(yè)務人員每季度的業(yè)績考核結果抄送財務部門。綜合行政部門、財務部門按照上一年度業(yè)績指標考核情況定下年終獎金及人員名單。
第十一條業(yè)績考核標準：
(一)業(yè)務部人員考核
1、業(yè)績指標確定標準：
根據(jù)公司的業(yè)務發(fā)展情況，由總經(jīng)理聯(lián)合各業(yè)務部門負責人商議后，報董事長確定當年的業(yè)績考核指標，并分解到每個季度;
2、業(yè)務人員由業(yè)務主管確定年度、季度業(yè)務任務，根據(jù)業(yè)務量提成獎勵，沒有實現(xiàn)業(yè)務收入的，領取基本工資。
(二)風控部人員考核：
1、公司擔保業(yè)務的年度不良率控制在3%以內;
2、年損失率控制在0.8%以內。
其中兩項中的一項未完成的，扣發(fā)年終獎金，停發(fā)該項目的提成獎勵，已發(fā)放的項目的提成獎金予以追回。
第十二條申訴
1、考核結束后，被考核人有權了解自己的考核結果，考核人有向被考核人反饋和解釋的職責。
2、被考核人如對考核結果存有異議，應首先通過與考核人溝通方式解決。溝通無法解決時，員工有權在了解考核結果后5個工作日內向級考核人上一主管或綜合行政部總監(jiān)提出申訴。申訴時需提交《績效考核申訴說明書》及相關說明材料。
3、主管領導或綜合行政部在接到《績效考核申訴說明書》后5個工作日內，對申訴人做出書面答復并將最終處理意見報公司備案。
4、若員工的申訴成立，應改正申訴者的績效考核結果。
5、各級主管領導對申訴人應持積極心態(tài)，不得對下級申訴隨意阻撓或打擊報復。
第四章
第九條計提基礎
1、擔保費
2、其他業(yè)務收入
第十條計提比例
(一)保費收入計提比例
按照保費收入的10%計提提成獎勵。具體分配如下表：
業(yè)績提成
(二)其他收入
轉正員工(且在公司工作滿半年以上)以自有資金投入公司“員工發(fā)展基金資金池”的回報收入。
附：員工按級別及投放金額劃分月利率表：
備注：1、上表所列發(fā)展基金收入按月領取，每月初由財務部核算后10日同工資
一同發(fā)放上月收益;
2、每月按實際天數(shù)計算，不足一月的按實際投放天數(shù)計算。
3、此基金隨時可以投放，投放時簽署自愿投放確認書由公司存檔，若有
需求隨時可以提取，每年提取次數(shù)不可超過2次以上。
第一十一條分配方法
(一)業(yè)務部門內部的額外分配
1、業(yè)務部門獨立營銷的項目，分三種情況：(1)、部門經(jīng)理營銷，部門經(jīng)理獨立完成的，部門經(jīng)理原則上提成70%(含)以上，視項目經(jīng)理的配合程度，給予項目經(jīng)理提成總額的10%-30%的提成;(2)、部門經(jīng)理營銷的項目，交由項目經(jīng)理操作，項目經(jīng)理應占提成額的50%(含)以上，部門經(jīng)理占50%(含)以下;(3)、項目經(jīng)理獨立開拓的項目，并且在部門經(jīng)理的指導下完成的，項目經(jīng)理應占提成額的70%(含)以上，部門經(jīng)理占(30%)以下(原則上項目經(jīng)理營銷的業(yè)務應由項目經(jīng)理自身完成);(4)、公司高管營銷，并交由部門經(jīng)理安排操作的項目，按提成分配方案的常規(guī)比例核算，即部門經(jīng)理(A角)60%，項目經(jīng)理(B角)40%。
2、提成時間安排
(1)常規(guī)擔保項目：在確認收取費用并完成項目反擔保措施，且及時進行項目資料歸檔的，可發(fā)放應提成獎勵額的60%，另外20%在年底時與年終獎金一同發(fā)放，剩余20%風險解除后發(fā)放。
(2)中間業(yè)務項目：即中介收入、財務咨詢收入、服務收入等一次性收益的項目，均按收入的10%進行一次性提成，具體分配方案由業(yè)務部制定方案報總經(jīng)理、董事長審批后發(fā)放，原則上按照參與人員6:4發(fā)放。
(3)業(yè)務提成每季度發(fā)放一次。季度結束后的第一個月10日之前各部門統(tǒng)計、核算結束，15日之前審批結束后由財務部統(tǒng)一發(fā)放。
(二)風控部門
在確認保費已收取并已落實反擔保措施，且項目已歸檔的，先發(fā)放50%的首次計提額，另外的50%在項目風險解除后發(fā)放。
(三)其他人員的分配
非業(yè)務、風控部門以下人員的獎勵由獎勵基金中支出，根據(jù)業(yè)務收益情況按季發(fā)放，年終獎勵具體由綜合行政部提案報總經(jīng)理、董事長審批。
第一十二條其他規(guī)定
1、離職人員(包括辭職和辭退)未提成部分的計算和發(fā)放：
(1)離職后一個月內項目仍未歸檔的，不計提成;
(2)離職前項目已歸檔，或離職后一個月內完成歸檔，提成未領取的，按首期發(fā)放比例在離職后的一個月內或歸檔完成后的一個月內發(fā)放。其余提成由公司指定接管項目人員享有;
(3)離職前項目已歸檔，已領取首期提成，但項目尚未解保的，后期提成不再發(fā)放，改由公司指定接管項目人員享有;
(4)如因重大過錯并造成公司損失離職的，所有未領取提成不再發(fā)放;
(5)離職前項目已解保但提成未領取的，除因第(4)條規(guī)定離職的，可發(fā)放剩余提成。
2、業(yè)績指標統(tǒng)計：
(1)每季度結束后第一個月8日前由業(yè)務部將各部員工上季度業(yè)績完成情況以及發(fā)生代償?shù)那闆r，填制業(yè)績統(tǒng)計表報送財務部。
(2)財務部當月8日前確認完畢并送交總經(jīng)辦、業(yè)務部門負責人簽字確認。
(3)財務部匯總并以此為據(jù)計算員工業(yè)務提成，報公司總經(jīng)理、董事長審批簽字后于當月15日作為發(fā)放的依據(jù)。
(4)各部門須指定專人負責業(yè)績指標統(tǒng)計工作，如有延誤，影響提成發(fā)放的，視情節(jié)輕重追究有關人員的責任。
第五章補貼
第一十五條《項目人員***補貼標準》，該標準主要項目部實施，標準如下：
第六章股權激勵
第一十六條根據(jù)公司發(fā)展情況，針對核心管理層，適時實施股權或者期權激勵機制，管理層與公司簽訂協(xié)議，明確行權的條件。實施細則另行擬定。
第七章附則
第一十七條本制度的修改、實施、廢止均由綜合行政部報總經(jīng)理、董事長批準;第一十八條本制度如與其他考核制度相沖突的，以本制度為準。
第一十九條本制度最終解釋權歸公司股東會。
第二十條本制度自20xx年9月1日起開始試行。
公司薪酬管理制度 篇11廈門金達威集團股份有限公司董事、監(jiān)事、高級管理人員薪酬管理制度
（經(jīng)第六屆董事會第二十四次會議審議通過）
第一章總則
第一條為進一步完善廈門金達威集團股份有限公司（以下簡稱“公司”）董事、監(jiān)事與高級管理人員的薪酬管理，建立科學有效的激勵與約束機制，有效調動公司董事、監(jiān)事與高級管理人員的工作積極性，提高公司的經(jīng)營管理效益，根據(jù)《中華人民共和國公司法》《上市公司治理準則》等有關法律、法規(guī)及《廈門金達威集團股份有限公司章程》（以下簡稱“《公司章程》”）的規(guī)定，結合公司實際情況，特制定本制度。
第二條適用本制度的董事、監(jiān)事是指本制度執(zhí)行期間公司董事會、監(jiān)事會的全部在職成員。
（一）在公司任職的董事是指與公司之間簽訂聘任合同或勞動合同的公司員工或公司管理人員兼任的董事；
（二）在公司任職的監(jiān)事是指與公司之間簽訂聘任合同或勞動合同的公司員工或公司管理人員兼任的監(jiān)事（包括職工監(jiān)事）；
（三）獨立董事，指公司按照《關于在上市公司建立獨立董事的指導意見》的規(guī)定聘請的，與公司及其主要股東不存在可能妨礙其進行獨立客觀判斷的關系的董事；
（四）不在公司任職的董事，指不在公司擔任除董事外的其他職務的非獨立董事；
（五）不在公司任職的監(jiān)事，指不在公司擔任除監(jiān)事外的其他職務的監(jiān)事。第三條本制度所稱高級管理人員包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、董事會秘書、財務總監(jiān)、技術總監(jiān)、公司董事會聘任或確認的其他高級管理人員。
第四條公司董事、監(jiān)事、高級管理人員薪酬管理制度遵循以下原則：
（一）堅持按勞分配與責、權、利相結合的原則；
（二）實際收入水平與公司效益及工作目標掛鉤的原則；
（三）體現(xiàn)收入水平符合公司規(guī)模和業(yè)績的原則；
（四）薪酬與公司長遠發(fā)展和利益相結合；
（五）薪酬與市場價值規(guī)律相符；
（六）公開、公正、透明的原則。
第二章董事薪酬管理
第五條公司股東大會負責審議董事的薪酬方案。公司人力資源部、財務部配合董事會薪酬與考核委員會進行薪酬方案的具體實施。
獨立董事應對公司董事薪酬發(fā)表獨立意見。
第六條公司董事會薪酬與考核委員會在董事會授權下，負責制定、管理與考核公司董事（除獨立董事）薪酬制度；負責對公司董事薪酬制度執(zhí)行情況進行監(jiān)督。
第七條根據(jù)董事工作性質及所承擔的責任、風險、壓力等確定不同的薪酬標準。
（一）在公司任職的董事。
以聘任合同的規(guī)定為基礎，在公司任職的董事同時兼任高級管理人員的，薪酬發(fā)放標準依照第四章“高級管理人員薪酬管理”規(guī)定的高級管理人員薪酬標準執(zhí)行；在公司任職的董事不兼任高級管理人員的，根據(jù)其在公司擔任的具體職務，由公司薪酬與考核委員會對其進行考核后領取薪酬；公司不再向其另行發(fā)放董事津貼。
（二）獨立董事
公司獨立董事年度津貼為7.2萬元人民幣（含稅）。獨立董事參加規(guī)定的培訓、出席公司董事會、股東大會的差旅費以及按《公司章程》等有關法律、法規(guī)行使職權所需的合理費用，可在公司據(jù)實報銷。
（三）不在公司任職的董事
不在公司任職的董事年度津貼為4萬元人民幣（含稅）。
第八條公司董事的薪酬均為稅前金額，公司將按照國家和公司的有關規(guī)定，從工資獎金中扣除下列事項，剩余部分發(fā)放給個人。
公司代扣代繳事項包括但不限于以下內容：
（一）代扣代繳個人所得稅；
（二）各類社會保險費用等由個人承擔的部分；
（三）國家或公司規(guī)定的其他款項等應有個人承擔的部分。
第九條獨立董事、不在公司任職的董事因換屆、改選、任期內辭職等原因離任的，按其實際任期和實際績效計算薪酬并予以發(fā)放；自愿放棄享受或領取津貼的，公司有權自次月起停止向其發(fā)放相關津貼。
第十條公司董事在任職期間發(fā)生以下任一情形，公司有權取消其績效薪酬或津貼的發(fā)放：
（一）被深圳證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；
（二）因重大違法違規(guī)行為被中國證券監(jiān)督管理委員會予以行政處罰的；
（三）嚴重損害公司利益的；
（四）因個人原因擅自離職、辭職或被解除職務的；
（五）公司董事會認定嚴重違反公司有關規(guī)定的其他情形。
第十一條薪酬將隨著公司經(jīng)營狀況的變化而作相應的調整以適應公司進一步的發(fā)展需要。
公司董事的薪酬調整依據(jù)為：
（一）同行業(yè)薪酬增幅水平：每年通過市場薪酬報告或公開的薪酬數(shù)據(jù)，收集同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)，并進行匯總分析，作為公司薪酬調整的參考依據(jù)；
（二）通脹水平：參考通脹水平，以使薪酬的實際購買力水平不降低作為公司薪酬調整的參考依據(jù)。
第十二條經(jīng)公司董事會薪酬與考核委員會審批并經(jīng)董事會備案后，公司可以臨時的對專門事項設立專項獎勵或懲罰，作為對在公司任職的董事的薪酬補充。
第三章監(jiān)事薪酬管理
第十三條公司股東大會負責審議監(jiān)事的薪酬方案。公司人力資源部、財務部配合進行薪酬方案的具體實施。
第十四條根據(jù)監(jiān)事工作性質及所承擔的責任、風險、壓力等確定不同的薪酬標準。
（一）在公司任職的監(jiān)事
在公司任職的監(jiān)事根據(jù)其在公司擔任的具體職務，由公司管理層對其進行考核后領取薪酬，薪酬標準原則上不低于公司中層管理人員標準。
（二）不在公司任職的監(jiān)事
不在公司任職的監(jiān)事年度津貼為3萬元人民幣（含稅）。
第十五條公司監(jiān)事的薪酬均為稅前金額，公司將按照國家和公司的有關規(guī)定，從工資獎金中扣除下列事項，剩余部分發(fā)放給個人。
公司代扣代繳事項包括但不限于以下內容：
（一）代扣代繳個人所得稅；
（二）各類社會保險費用等由個人承擔的部分；
（三）國家或公司規(guī)定的其他款項等應有個人承擔的部分。
第十六條監(jiān)事因換屆、改選、任期內辭職等原因離任的，按其實際任期和實際績效計算薪酬并予以發(fā)放。
第十七條公司監(jiān)事在任職期間發(fā)生以下任一情形，公司有權取消其績效薪酬或津貼的發(fā)放：
（一）被深圳證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；
（二）因重大違法違規(guī)行為被中國證券監(jiān)督管理委員會予以行政處罰的；
（三）嚴重損害公司利益的；
（四）因個人原因擅自離職、辭職或被解除職務的；
（五）公司董事會認定嚴重違反公司有關規(guī)定的其他情形。
第十八條薪酬將隨著公司經(jīng)營狀況的變化而作相應的調整以適應公司進一步的發(fā)展需要。
公司監(jiān)事的薪酬調整依據(jù)為：
（一）同行業(yè)薪酬增幅水平：每年通過市場薪酬報告或公開的薪酬數(shù)據(jù)，收集同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)，并進行匯總分析，作為公司薪酬調整的參考依據(jù)；
（二）通脹水平：參考通脹水平，以使薪酬的實際購買力水平不降低作為公司薪酬調整的參考依據(jù)。
第四章高級管理人員薪酬管理
第十九條公司高級管理人員的薪酬由基本薪酬和績效薪酬組成。基本薪酬由董事會薪酬與考核委員會確定，績效薪酬提交董事會薪酬與考核委員會進行審核并提出意見，報董事會批準后執(zhí)行。
（一）基本薪酬：根據(jù)高管所任職位的價值、責任、能力、市場薪資行情等因素確定，為年度的基本報酬，按月發(fā)放；
（二）績效薪酬：根據(jù)公司年度目標績效獎金為基礎，與公司年度經(jīng)營績效相掛鉤，年終根據(jù)當年考核結果統(tǒng)算兌付，按年發(fā)放。
第二十條公司高級管理人員的薪酬均為稅前金額，公司將按照國家和公司的有關規(guī)定，從工資獎金中扣除下列事項，剩余部分發(fā)放給個人。
公司代扣代繳事項包括但不限于以下內容：
（一）代扣代繳個人所得稅；
（二）各類社會保險費用等由個人承擔的部分；
（三）國家或公司規(guī)定的其他款項等應有個人承擔的部分。
第二十一條公司高級管理人員因換屆、改選、任期內辭職等原因離任的，按其實際任期和實際績效計算薪酬并予以發(fā)放。
第二十二條公司高級管理人員在任職期間發(fā)生以下任一情形，公司有權取消其績效薪酬的發(fā)放：
（一）被深圳證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；
（二）因重大違法違規(guī)行為被中國證券監(jiān)督管理委員會予以行政處罰的；
（三）嚴重損害公司利益的；
（四）因個人原因擅自離職、辭職或被解除職務的；
（五）公司董事會認定嚴重違反公司有關規(guī)定的其他情形。
第二十三條違反國家法律、法規(guī)及公司規(guī)定，導致重大決策失誤、重大安全與質量責任事故、重大違法違紀事件、嚴重社會不穩(wěn)定問題，給企業(yè)造成重大不良影響或造成資產(chǎn)重大損失的，視情節(jié)相應扣減責任人績效薪酬和獎勵薪酬。第二十四條薪酬核定過程中涉及的各項考核指標及各類重大事項情況，各單位應如實及時上報。對虛報、瞞報財務狀況及弄虛作假多提多領薪酬等違規(guī)行為的，予以雙倍處罰。違反公司制度規(guī)定的，視情節(jié)輕重給予行政處分。
第二十五條因國家法律法規(guī)和有關政策發(fā)生重大調整，企業(yè)資產(chǎn)重組或整體改制，以及不可抗力等因素影響，公司董事會視具體情況相應調整公司高級管理人員薪酬管理相關事項。
第二十六條責任人在任職期間出現(xiàn)本制度第二十三條、第二十四條所述情形的，應予以警告，并視情節(jié)輕重給予降職、免職等處理；涉嫌犯罪的，依法移送司法機關處理。
第二十七條薪酬將隨著公司經(jīng)營狀況的變化而作相應的調整以適應公司進一步的發(fā)展需要。
公司高級管理人員的薪酬調整依據(jù)為：
（一）同行業(yè)薪酬增幅水平：每年通過市場薪酬報告或公開的薪酬數(shù)據(jù)，收集同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)，并進行匯總分析，作為公司薪酬調整的參考依據(jù)；
（二）通脹水平：參考通脹水平，以使薪酬的實際購買力水平不降低作為公司薪酬調整的參考依據(jù)。
第二十八條經(jīng)公司董事會薪酬與考核委員會審批并經(jīng)董事會備案后，公司可以臨時的對專門事項設立專項獎勵或懲罰，作為對在公司高級管理人員的薪酬補充。
第五章附則
第二十九條本制度未盡事宜，依照有關法律、行政法規(guī)、規(guī)章和公司章程的規(guī)定執(zhí)行。
第三十條本制度由董事會薪酬與考核委員會負責解釋。
第三十一條本制度自股東大會審議通過之日起生效，修改時亦同。
公司薪酬管理制度 篇12第一章總則
第1條：本制度是依據(jù)國家法律法規(guī)并結合公司實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定。
第2條：本制度堅持內部公平、外部競爭性原則。
第3條：本制度所稱員工是指公司所有人員（不含董事長、總經(jīng)理），普通員工是指部門經(jīng)理職級以下的員工。
第4條：公司設立薪酬考核委員會，負責每年的崗位定級、績效工資、超額任務獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發(fā)放等方面的評定、審議。
第5條：本制度適用于公司編制內的所有員工
第二章薪酬方式與適用范圍
第6條：公司的薪酬方式分為四種：計件工資制、年薪制、談判工資制和績效工資制。
第7條：計件工資制適用于生產(chǎn)工人。生產(chǎn)工人的工資管理采取計件工資制，根據(jù)工人的產(chǎn)量按月考核發(fā)放，具體發(fā)放按《生產(chǎn)工人薪酬管理暫行辦法》執(zhí)行。對于季節(jié)工、學員工工資管理，各單位可結合自身實際情況擬定方案，報人力資源部批準后執(zhí)行。
第8條：年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資根據(jù)年度任務由總經(jīng)理核定年薪總額。實行年薪制的員工，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4。超額完成任務的在年終按經(jīng)濟責任書規(guī)定，由企管計劃部考核發(fā)放超額獎金。
第9條：談判工資制適用于公司引進的科技及高層管理人才，根據(jù)具體情況由人力資源部核定，報總經(jīng)理審批。
第10條：績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他員工。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。
第三章績效工資制結構和內容
第11條：根據(jù)崗位的性質和在崗人員的具體情況，確定員工的工資級別。
第12條：員工的工資級別額度指固定工資和標準業(yè)績工資之和，根據(jù)各崗位的實際情況，確定二者的比例。
副總經(jīng)理級的固定工資與標準業(yè)績工資的比例為6：4；
部門經(jīng)理級固定工資與標準業(yè)績工資的比例為7：3；
普通員工級的崗位固定工資與標準業(yè)績工資的比例為9：1；
研發(fā)人員的崗位固定工資與標準業(yè)績工資的比例為6：4。
第13條：業(yè)績工資：
業(yè)績工資=個人標準業(yè)績工資*績效考核系數(shù)(見下表)。
SABCD副總經(jīng)理1.31.00.70.40.1部門經(jīng)理1.31.00.80.60.4普通員工1.31.11.00.80.6
部門經(jīng)理級（含）以上中、高層員工業(yè)績工資根據(jù)季度指標考核結果和年度指標考核結果分別按季度和年度發(fā)放。
第14條：員工的工齡工資。
本企業(yè)工齡工資計算標準：員工加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業(yè)工齡工資，每人10元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。
第15條：超額任務獎。
研發(fā)人員根據(jù)項目的進度及效果視情況發(fā)放項目獎金；根據(jù)研發(fā)項目在市場上的盈利情況發(fā)放成果獎金。
銷售人員當績效考核成績達到標準，并且超額完成銷售量任務和回款任務時，公司根據(jù)片區(qū)與員工超額完成的銷售量、超額完成的回款額發(fā)放銷售獎金。
采購人員年終按照超出任務部分，提取一定比例發(fā)放年度成本任務超額獎金。
第16條：研發(fā)人員按有關規(guī)定發(fā)放創(chuàng)新獎金。
第17條：公司完成董事會要求的經(jīng)營任務指標后，可以發(fā)放年終效益獎金。
第18條：每年年終效益獎金的具體數(shù)額由總經(jīng)理提出，報董事會批準。具體分配方案由公司企管計劃部擬定，報總經(jīng)理審批。
第19條：員工病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天（國家法定節(jié)假日及公司年假除外）或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數(shù)除以12個月折算。
第20條：論何種原因在每年12月31日以前離職的員工都不享受當年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準。
第四章績效工資制工資級別
第21條：員工轉正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍，總經(jīng)理確定部門經(jīng)理以上崗位的級別，人力資源部根據(jù)考核結果確定普通員工的實際崗位級別，報總經(jīng)理審批。
第22條：公司薪酬考核委員會每年根據(jù)員工工作業(yè)績、態(tài)度和能力綜合得分決定員工崗位晉級或降級。
第23條：工資等級劃分為三個層次，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通員工層。
第24條：副總經(jīng)理層分為A、B、C、D、E五級，副總經(jīng)理層可在五級內晉升或降級。
第25條：經(jīng)理層分為A、B、C、D、E、F、G、H八級，不同經(jīng)理的級別不同，可在自己相應的調整范圍內晉升或降級。
第26條：普通員工層分為A、B、C、D、E五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。
第27條：員工崗位發(fā)生調整后，其崗位級別作相應調整。
第五章試用期薪酬
第28條：公司員工試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月。
第29條：員工入職后按月領取約定的試用期工資。
第30條：試用期期間的考核依據(jù)由各部門和人力資源部根據(jù)實際情況確定。
第31條：試用期工資由人力資源部與試用員工單獨約定。
第六章薪酬組織與發(fā)放
第32條：薪酬考核委員會主席為公司總經(jīng)理，副主席為行政副總和財務副總，人力資源部經(jīng)理為執(zhí)行副主席，其他委員包括各中心、事業(yè)部主要負責人。
第33條：薪酬考核委員會主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出激勵目標，財務副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經(jīng)理負責提供具體方案并在每年年度績效考評結束后組織薪酬調整工作會議。薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關薪酬激勵的問題。具體員工工資級別調整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會議和績效考評結果執(zhí)行。
第34條：人力資源部負責組織編制每月薪酬發(fā)放方案
，報總經(jīng)理審批后送達財務部執(zhí)行。
第35條：企管計劃部負責制定年度效益獎金的發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后，送達財務部執(zhí)行。
第36條：員工固定工資、工齡工資發(fā)放時間為當月8日，月度績效工資發(fā)放時間為下一個月8日，季度績效工資發(fā)放時間為下季度第一個月25日。各生產(chǎn)單位必須在次月1日前將上月工資表報人力資源部審核。
第37條：員工的超額任務獎金，根據(jù)考核情況，按季度或年度發(fā)放。
第七章附則
第38條：公司有權自主決定內部所有員工的工資關系、工資標準及其獎懲方案。
第39條：本規(guī)定是公司企業(yè)管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。
第40條：公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節(jié)給予處罰。
第41條：本規(guī)定從20xx年9月1日起開始試行。
公司薪酬管理制度 篇13第一章總則
第一條目的和依據(jù)
1.1目的
⑴為了完善公司薪酬分配體系，使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發(fā)員工活力的目標；
⑵把員工的個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結合起來，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益；
⑶促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；
⑷最終推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
1.2依據(jù)
依據(jù)國家有關法律、法規(guī)及深圳特區(qū)的相關規(guī)定與公司的有關規(guī)定，制定本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于公司全體員工。
第三條薪酬分配的依據(jù)
公司薪酬分配依據(jù)崗位價值、技能和業(yè)績。
第四條薪酬分配的基本原則
薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則。
1、競爭性原則：根據(jù)市場薪酬水平的調查結果，對與市場水平差距較大的崗位薪酬適時作一定幅度的調整，使公司薪酬水平具備市場競爭性。
2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結合，激發(fā)員工積極性。
3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。
4、經(jīng)濟性原則：人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應，用適當?shù)墓べY成本的增加激發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
第五條薪酬體系依據(jù)崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng)，構成公司的薪酬體系，包括結構工資制，及臨時性員工工資制。
第五條：職能
5.1行政人事部職能
5.1.1行政人事部在做出客觀、正確的崗位評價、薪酬市場調查的基礎之上，建立適合于本公司的薪酬體系。
5.1.2行政人事部在保障薪酬體系在不斷完善的前提下，使之具備一定的市場競爭力，為員工穩(wěn)定成長和公司不斷發(fā)展奠定良好基礎。
5.1.3行政人事部每月及時進行薪酬原始資料匯整、核實及員工薪酬核算等。
5.1.4行政人事部及時了解市場、行業(yè)內及公司薪酬動態(tài)并匯報及體系調整優(yōu)化。
5.1.5行政人事部根據(jù)本年度的經(jīng)營收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)進行調整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。
5.2財務部職能
5.2.1審核行政人事部提報的月度薪資報表，并呈報公司審批。
5.2.2確保員工薪資在規(guī)定的時間內及時轉入員工個人帳戶。
5.2.3為了加強對薪酬體系、新酬預算執(zhí)行情況的過程控制，財務部應于每月初，將上月實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。
5.3各職能部門職能
5.3.1各部門每月及時準確的提交考勤報表、員工請/休假記錄、獎懲記錄等到行政人事部
5.3.2各部門負責人及時反饋員工對薪酬意見和建議。
第二章內容與程序
第一條薪酬結構
1.1薪酬基本結構：
1.1.1基本工資
1.1.2崗位（級別）工資
1.2.3績效工資
1.2.4全勤獎金
1.2.5其他
1.2.6應扣項
1.2薪酬結構項說明
1.2.1基本工資：是各職級員工在公司服務的基礎工資。基本工資參照深圳市《深圳市人力資源和社會保障局關于調整我市最低工資標準的通知（20xx）》我司確定為1500元-4000元，（部分人員/人才根據(jù)崗位性質和職務的不同，由公司酌情調整基本工資標準，但不得低于1500元）
1.2.2崗位（級別）工資：崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻大小、經(jīng)驗豐富與否，在本公司從業(yè)時間長短等因素而確定。是崗位任職人員責任權重的經(jīng)濟性相對體現(xiàn)。
1.2.3績效工資：是員工工作業(yè)績、工作成效的直接體現(xiàn)，屬浮動性、彈性工資項。
1.3.4全勤獎金：每月除公司規(guī)定的休假日外，正常出勤及加班時間內無請假、曠工、遲到、早退記錄的員工，每月均發(fā)給全勤獎金。
1.2.5其他：值班津貼及對員工服務的忠誠度、貢獻及立功性行為等，定期或一次性予以獎勵性質之經(jīng)濟補給；考勤資料有誤而致員工個人上月薪資核算錯誤而于本月進行調整之加減項及員工個人獎懲應計金額。
1.2.6應扣項：個人所得稅、五險一金等代扣代繳項。
1.3薪酬總額
1.3.1根據(jù)崗位評價的結果，同時參照員工的工作經(jīng)驗、技術、業(yè)務水平及工作態(tài)度等因素確定相應的工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理層、中層管理層基層管理層、和一線操作層四個類別，同時，將全公司崗位按崗位性質劃分為A、B、C、D、E、F，5個等級（詳見附件）。
第二條新酬核算
2.1薪酬核算
2.1.1工作時間依據(jù)《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》國務院令第174號令，同時結合公司的實際情況確定，詳見《員工手冊》之《考勤管理規(guī)定》；
2.2.2額定工資=（基本工資＋崗位工資+績效工資+獎金＋其它）之和，根據(jù)公司的《薪酬等級表》核給，在每月上班時間正常出勤的情況下，可全數(shù)發(fā)放；若發(fā)生請假、遲到、早退及曠工等異常狀況時，依《考勤管理規(guī)定》相關條款處理。
員工新入職崗位定級：由用人部門提議，行政人事部參照《薪酬等級表》審核后報公司領導審批。原則上員工初任時，薪酬為所處崗位工資最下限。
2.2.3其他及應扣項等
依公司相關規(guī)定于每月或一次性補/扣于員工工資中
2.2.4全勤獎金
公司按照《勞動法》、《勞動合同法》和其他相關法律規(guī)定為員工提供相關假期。法定假日共11天，具體如下：
元旦（1月1日）1天
春節(jié)（正月初一、二、三）3天
勞動節(jié)（5月1日）1天
清明節(jié)（4月5日）1天
端午節(jié)（五月初五）1天
中秋節(jié)（八月十五）1天
國慶節(jié)（10月1日～10月3日）3天
帶薪年假員工在企業(yè)工作滿一年可享受5個工作日的帶薪休假。其他如法律規(guī)定的婚假、產(chǎn)假、喪假、工傷假等；
員工在正常考勤時間全部出勤的情況下，可予每月發(fā)放全勤獎金50元；若有缺勤狀況時，除依據(jù)《請休假管理規(guī)定》中相關條款規(guī)定外，扣發(fā)全勤獎金；新入職員工首月工資中不計發(fā)全勤獎金。
2.3.轉正定級、崗位調整、薪酬調整
2.3.1轉正定級：由用人部門提議，行政人事部參照《薪酬等級表》審核后報公司領導審批。原則上員工轉正時，在試用期薪酬基礎上薪酬上調1級或者不作調整。
2.3.2崗位調整人員、職級較低的員工代理（或兼任、代行）高于本職之職務時，考察期或代理期內仍按原職務額定工資核計。期滿轉正/任命后方可調整為正式作用崗位額定工資。
2.3.3公司根據(jù)經(jīng)營情況及薪酬戰(zhàn)略確定薪酬調整方案及幅度。行政人事部根據(jù)員工崗位勝任能力及考核結果向公司建議對員工的薪酬進行上/下調整。
2.4離職人員
2.4.1員工正常辦理離職手續(xù)后，當月工資于員工發(fā)薪日發(fā)放到工資卡中。
2.4.2自動離職（見《入離職管理規(guī)定》）者視為自動放棄未發(fā)工資，不予計發(fā)工資。
2.4.3公司解雇、勸退員工，應扣除其不良行為造成之相應損失、罰款后，余款于員工發(fā)薪日予以發(fā)放到工資卡中。
2.5下列情況員工薪資可不予扣除
2.5.1因公外出者
2.5.2奉調參加培訓者
2.5.3奉派外出考察者
2.5.4依據(jù)考勤制度給假且手續(xù)完備者（如：婚假、喪假、產(chǎn)假等、年休假等）
第三條薪資計算期間、支付規(guī)定及支付形式
3.1薪酬結構
3.1.1年薪工資制的薪酬結構
年薪工資制結構由四部分組成：正常工作時間工資（基本工資+崗位工資）、績效工資、年終獎金/年終績效工資。
3.1.2月薪工資制的薪酬結構
月薪工作制結構由三部分組成：正常工作時間工資（基本工資+崗位工資）、浮動及加班工資、績效工資。
3.1.3協(xié)議工資制的薪酬結構
實行協(xié)議工資制的崗位和人員須進行備案。協(xié)議工資制的薪酬結構由三部分組成：正常工作時間工資（基本工資+崗位工資）、績效工資、年終獎金/年終績效工資。
3.2崗位工資
3.2.1崗位工資系根據(jù)崗位評估檔級、個人資歷檔級、及員工在公司生產(chǎn)經(jīng)營中所處不同的崗位價值而確定的工資單元。
3.2.2崗位工資評估檔級取決于不同崗位在工作職責、工作能力、工作難度和工作環(huán)境等關鍵要素的綜合評價結果，詳見《首地物業(yè)薪酬矩陣圖》；
3.2.3個人資歷檔級取決于個人學歷、物業(yè)行業(yè)工作經(jīng)驗、同級/同崗位工作經(jīng)驗。
3.3基本工資
3.3.1為月度保障型收入，不與績效掛鉤，按自然年度分12次按月發(fā)放。
3.3.2公司所有員工基本工資根據(jù)當?shù)胤ǘㄗ畹凸べY標準及本公司實際情況確定，旨在確保公司員工的基本生活水平，見當?shù)亍蹲畹凸べY標準》
3.4績效工資
3.4.1指按照部門績效、崗位績效進行掛鉤、從而調動員工積極性的重要工資單元。
3.4.2績效工資根據(jù)績效考核結果確定。績效工資＝崗位工資基數(shù)×績效工資系數(shù)×考核分數(shù)÷100。
3.4.3績效工資的分配采取年度考核、季度考核、月度考核相結合的辦法，按照《XXX公司績效考核管理辦法（暫行）》，核發(fā)員工績效工資。
3.5年終獎金/年終績效工資
根據(jù)公司的經(jīng)營計劃完成情況發(fā)放的變動收入。年終獎金/年終績效工資=崗位工資基數(shù)×調節(jié)系數(shù)
3.1員工薪資計算期間為當月1日起至30（或28、31）日止，實行月薪制
3.2各部門于每月2日前將本部員工考勤匯總報于行政人事部；行政人事部于4日前核算完畢全公司員工薪資，并制作報表，即時交財務部審核后，報公司領導審批。
3.3公司每月8日至12日發(fā)放上月薪資，如遇節(jié)假日或特殊情況，按日期順延發(fā)放。
3.4全體員工薪資轉入個人銀行賬戶中（本公司員工工資發(fā)放銀行為深圳平安銀行），員工于發(fā)薪日需親自前往財務部部領取個人薪資明細條，對薪資實發(fā)金額如有異議，可于三天之內向行政人事部申請復核。
3.5公司因其他非主觀原因而無法按期支付薪資時，事先可與員工達成協(xié)議后于薪資支付之前五日以公告形式通知員工，以達成勞資互諒。
第四條公司年度營業(yè)在完成計劃內經(jīng)營指標如有盈余，依照比例可提取部分利潤核發(fā)獎金，根據(jù)貢獻、能力及業(yè)績以分配，其分配辦法另行制定。
第五條薪酬調整
薪酬調整包括薪酬整體調整、薪酬部分調整以及薪酬個人調整三個方面。
5.1整體調整
整體調整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經(jīng)理根據(jù)經(jīng)營狀況決定。
5.2部分調整
部分調整是指根據(jù)人力市場的供需狀況及行業(yè)與地區(qū)競爭狀況，對部分崗位進行調整
5.3個別調整
個別調整主要指薪酬級別的調整，為不定期調整。薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于員工職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。
5.4各崗位員工薪酬調整由項目負責人提出申請，行政人事部調查、分析、審核后報總經(jīng)理綜合評估審批，審批通過的調整方案由行政人事部執(zhí)行
5.5調整辦法
5.5.1依據(jù)工齡調整（即工齡工資）
根據(jù)員工為本公司連續(xù)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為司服務。調整幅度=員工工齡[1]×（工資總額×5%）（即在公司工作每滿一年，工資遞增5%）。
9.0薪酬調整
9.1普調
公司根據(jù)人工成本使用效率、經(jīng)濟效益、物價和市場水平，適時調整調節(jié)系數(shù)，保障員工收入與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤，實現(xiàn)效益共享、風險共擔，建立動態(tài)的分配機制。
9.2薪檔調整
公司根據(jù)績效考核管理辦法和考核結果，調整崗位工資、績效工資系數(shù)的檔次。
9.2.1部門年度調薪人數(shù)不得占部門總人數(shù)的30%;
9.2.2管理層、員工層年度績效考核結果為杰出者（年度加權平均考核95分以上），薪酬檔級晉升一個薪檔；
9.2.3操作層員工連續(xù)9個月績效考核結果為優(yōu)秀者，各項目負責人可向公司申請晉升一級薪檔，經(jīng)公司審批后執(zhí)行（此晉薪人數(shù)控制在部門總人數(shù)的10%以內）；
9.2.4管理層、員工層連續(xù)兩年平均年度績效考核結果為良好者，薪酬檔級晉升一級；
9.2.5管理層、員工層連續(xù)三年年度平均績效考核結果為合格者，薪酬檔級晉升一級；
9.2.6所有員工連續(xù)三個月績效考核結果為不合格者，給予辭退處理。
9.2.7所有員工年度績效考核結果（年度績效考核加權平均）不合格者，薪酬檔級自動降低一個薪檔。
A.績效考核成績四個層次：A（杰出）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。
B.考核等級定義如下表：
等級
定義
摘要
參考比例
考核工資
發(fā)放標準
A
95-100
杰出
實際績效顯著超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得非常突出的成績。
15%
全額發(fā)放
B
85-94
良好
實際績效達到或超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績。
40%
按實際考核分數(shù)發(fā)放
C
75-84
合格
實際績效基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤。
40%
D
75以下
不合格
實際績效未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。
5%
不發(fā)放
9.3薪級調整
9.3.1員工崗位變動（含晉升），自批準之日起的次月起薪酬等級調整為相應薪酬最低薪檔，若調整后員工年薪標準收入低于原水平的，按照就近原則套入相應薪檔，避免職位晉升收入下降的情況。
9.3.2員工職位降低，自批準之日次月起年薪標準參照新崗位水平，采取“就近靠檔，就高不就低”原則執(zhí)行，調整為相應薪級中間薪檔；
9.3.3操作層員工崗位變動（含晉升、降級），自批準之日起的次月按操作層員工薪酬標準逐檔上升或下降。
9.3.4未滿足11.2.2至11.2.5的人員，特別優(yōu)秀者（管理層員工），經(jīng)總經(jīng)理辦公會、深圳片區(qū)黨委會研究決定后，報集團人事行政部批準后方可跨級晉升。
9.3.5程序
A.管理層員工發(fā)生薪酬調整時，由所在部門負責人提出調薪申請，填寫《XX表格》，報送綜合管理部，經(jīng)綜合管理部審核，報公司主管領導和總經(jīng)理批準，自批準之日次月起執(zhí)行。
B.操作層員工發(fā)生薪酬調整時，由所在部門主管提出調薪申請，填寫《XX表格》，報送分公司綜合部，分公司負責人審核，經(jīng)公司綜合管理部批準，自批準之日起次月起執(zhí)行。
第三章薪酬保密
第一條行政人事部、財務部及所有經(jīng)手/接觸工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人。
第二條薪酬信息的傳遞必須通過正式的渠道。有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加強管理。經(jīng)手/接觸工資的工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄漏的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加存儲密碼，密碼不得轉交給他人。
第三條員工需查核本人工資情況時，必須由行政人事部會同財務部進行核查。
第四條違反薪酬保密規(guī)定的，一律以嚴重違反公司勞動紀律的情形予以辭退。
第四章參考文件
1、《深圳市人力資源和社會保障局關于調整我市最低工資標準的通知（20xx）》
2、《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》國務院令第174號令
3、《勞動合同法》、《勞動法》
4、《崗位調整管理規(guī)定》、《請休假管理規(guī)定》、《入離職管理規(guī)定》、《獎懲管理規(guī)定》
公司薪酬管理制度 篇14第一章總則
第一條目的
為建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的收入分配制度，適應集團管理模式，建立和完善激勵約束機制，有效地調動員工的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營管理水平，將員工的利益與企業(yè)的長期利益結合起來，促進企業(yè)健康、持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展，依據(jù)《公司法》、《上市公司治理準則》、《公司章程》等有關法律法規(guī)和制度，擬定了本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于新疆金風科技股份有限公司、及所屬全資子公司、控投子公司的所有員工。所涉及適用員工群體主要包括以下三類人員：
1。公司高級管理人員：指新疆金風股份有限公司ceo、總裁、副總裁、首席財務官、總工程師、董事會秘書。
2。分（子）公司高級管理人員：公司下屬的全資子公司、控股子公司、分公司的董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師等人員。
3。員工：本制度中涉及到的員工如無特別說明，均指全體員工。
第三條原則
1。責任原則：按崗位的職責、價值、任職資格等因素，確定各個崗位的薪酬標準。
崗位變動，則薪酬隨之變動。
2。績效原則：員工的實際薪酬與公司的經(jīng)營狀況、部門績效和個人的工作業(yè)績掛鉤，實行獎優(yōu)罰劣。
3。激勵原則：根據(jù)市場競爭環(huán)境及公司的發(fā)展目標，采用積極的、多樣的、有效的激勵方式以激發(fā)員工的工作熱情，保障公司目標的實現(xiàn)。
4。競爭原則：公司薪酬水平要更好地吸引和留住人才，保證薪酬體系與相同及相關行業(yè)接軌，貫徹以人為本的理念，保證薪酬水平在外部市場中具有競爭力。
5。保密原則：公司遵循薪酬保密原則。
第二章管理機構
第四條薪酬與考核委員會負責制定公司高級管理人員的考核標準并進行制定、考核、審查、落實公司高級管理人員的薪酬政策和激勵方案。
第五條公司人力資源部是公司薪酬管理專門機構，負責制定集團高級管理人員以外所有人員的薪酬政策及激勵、績效管理體系，負責制定公司及分子公司高級管理人員的激勵方案，經(jīng)ceo批準后實施。
第六條各子公司的薪酬制度由子公司人力資源部擬定，報集團人力資源部審核后，經(jīng)子公司董事會批準后執(zhí)行。
第七條各子公司的人力資源部負責制定本公司的薪酬實施細則及與之相關的績效評估方案、激勵方案等，經(jīng)子公司的總經(jīng)理審核后，報集團人力資源部批準后實施。
第三章薪酬結構
第八條員工的薪酬結構
1。薪酬組成
薪酬由工資、津貼、獎金、長期激勵、特殊獎金和保險福利構成。
2。工資
1）月度工資標準的確定是根據(jù)員工所在崗位承擔的職責、崗位要求的技能、工作的復雜性和重要性、經(jīng)營規(guī)模和市場水平等綜合因素確定。
2）員工的崗位發(fā)生變動，月度工資需要根據(jù)新崗位所在的職級進行薪酬調整。
3）月度工資分為崗位工資和績效工資，崗位工資和績效工資根據(jù)崗位的工作內容不同采用不同的分配比例。
4）月度實得績效工資由月度的績效工資和員工月度績效考核結果計算所得。
3。津貼
1）不同的員工因所在崗位的職級、工作環(huán)境、工作內容和職責的不同適用不同的津貼和標準。
2）津貼是固定收入的一部分，按月進行發(fā)放。現(xiàn)有的津貼有通信津貼、住房津貼、交通津貼。
3）各子公司根據(jù)公司的實際情況和所在地的居民消費水平，在薪酬實施細則中制定適用的津貼類別和標準。
4）津貼類型和津貼標準與崗位和職級保持一致性，如果崗位或職級發(fā)生變動，則津貼隨之調整。
4。獎金
1）員工的獎金根據(jù)員工所在公司的經(jīng)營狀況、部門績效和個人的業(yè)績情況確2）各分、子公司均應圍繞經(jīng)營目標的實現(xiàn)，制定針對性的績效考核和獎金激勵的方案，激發(fā)員工工作熱情，調動員工工作積極性。
3）不同序列、不同崗位的員工根據(jù)其工作內容采用不同的獎金比例、計算方法和發(fā)放周期。
4）獎金方式有績效年薪、項目獎金、計件獎金、利潤提成和其他獎金。
5。特殊獎金
1）經(jīng)公司審批的經(jīng)營舉措獎勵、項目獎勵、優(yōu)秀員工獎金、合理化建議獎等用于表彰的特別事件和人員的獎金。
2）ceo、總裁、子公司總經(jīng)理均設置特別獎勵基金，用于獎勵有突出和重大貢獻的員工。
3）公司實行超額利潤獎勵，當公司年度凈資產(chǎn)收益率達到5%以上時，超出凈資產(chǎn)收益率5%以上部分的利潤，按下列標準以超額累進的方式提取風險獎勵基金。
凈資產(chǎn)收益率（%）10以上
5—66—77—88—99—10
超額獎勵基金按超額利潤累進提取比例（%）
1012141618
超額獎勵基金的獎勵范圍和獎勵額度由經(jīng)營層決定，分三年發(fā)放。
6。保險福利
1）公司按照國家有關規(guī)定足額繳納各項社會統(tǒng)籌保險，社會統(tǒng)籌保險的基數(shù)和比例按照當?shù)卣吆头ㄒ?guī)執(zhí)行。
2）公司針對不同崗位的員工提供不同的補充保險，為從事有危險及危害性作業(yè)的員工提供商業(yè)意外傷害保險，為正式員工提供商業(yè)補充醫(yī)療保險，為中國境內工作的外籍員工提供健康保障保險。
3）公司提供設施齊全的健身場館，鼓勵成立各種俱樂部，并組織各項業(yè)余活動，包括集體婚禮、文藝晚會、現(xiàn)場慰問等。
4）公司提供班車、宿舍、圖書室、法律援助、公司活動日等福利。
5）公司為員工提供年度體檢、員工互助基金等其他的補充福利，具體參看公司福利管理制度。
7。長期激勵
長期激勵是對企業(yè)發(fā)展過程中做出持續(xù)重要貢獻的人員給予長期回報和獎勵。
第九條公司高級管理人員的薪酬結構
1。公司高級管理人員的薪酬組成
1）高級管理人員薪酬實行年薪制，由基本年薪、績效年薪、特殊獎勵、福利補貼、長期激勵組成。
2）基本年薪：基本年薪是高級管理人員年薪中的固定部分，該部分年薪不進行考核，按實際工作月份發(fā)放。
3）績效年薪：績效年薪是高級管理人員年薪中的浮動部分，與公司的經(jīng)營和管理業(yè)績掛鉤，結合個人的績效評估和管理能力評估結果確認集團高級管理人員的績效年薪收入。
4）特殊獎勵：公司在經(jīng)營和管理過程中對有特殊貢獻或完成重大臨時性事項所進行獎勵。公司高管參與超額利潤獎勵的分配。
5）福利補貼：包括國家法定福利、公司保障性福利和公司關懷性福利。
6）長期激勵：公司實行長期激勵機制，對企業(yè)發(fā)展過程中做出持續(xù)性重要貢獻的高級管理人員給予長期回報和獎勵。
2。如果高級管理人員的工作職責發(fā)生重大的變化或是崗位發(fā)生變動，公司可以根據(jù)其工作職責或崗位重新核定其年度薪酬總額，核定的薪酬水平可以增加也可以減少。
3。公司薪酬與考核委員會每年根據(jù)公司的發(fā)展需要，確定公司高級管理人員年度績效考核方案，并在次年年初完成業(yè)績評估和績效年薪分配方案。薪酬支付由公司人力資源部實施。
4。基本年薪與績效年薪標準
1）年薪標準（基本年薪+績效年薪）由董事長根據(jù)高級管理人員所任職位的工作職責、崗位價值、任職資格、市場薪資等因素確定。
2）基本年薪按月發(fā)放，每月發(fā)放標準=基本年薪÷12個月。
3）高級管理人員的年總收入是指稅前收入，包括需要個人承擔的各項社會保險、住房公積金、個人所得稅及其他應由個人承擔的費用。
4）績效年薪以基本年薪為依據(jù)，基本年薪和績效年薪基數(shù)的比例為6：4。
5。高級管理人員執(zhí)行彈性工作制，日常不考勤，同時不計算和發(fā)放加班工資。
第四章薪酬預算及使用管理
第十條薪酬預算管理
1。根據(jù)聘任、管理、考核、分配一體化的原則，公司高級管理人員和分、子公司高級管理人員及其他由集團直接聘任的員工的薪酬預算和使用由集團人力資源部負責。
2。各業(yè)務單元、分（子）公司負責組織本公司各個部門的人員編制、人員需求，完成各部門的薪酬預算，由人力資源部匯總，經(jīng)業(yè)務單元、分（子）公司總經(jīng)理審核后，集團人力資源部批準后實施。
3。如因外部環(huán)境、公司經(jīng)營狀況及其他重大事件的影響，需要調整公司年度薪酬總額的，經(jīng)董事長批準后調整。
第十一條薪酬的使用管理
1。集團和各業(yè)務單元、分（子）公司的薪酬預算的使用均應嚴格執(zhí)行分解計劃，按照目標的完成情況，有計劃、分階段地使用。
2。各業(yè)務單元、分（子）公司的每季度薪酬總額及使用分析報告須報集團人力資源部進行審核。
第五章薪酬的計算與發(fā)放
第十二條工資采用月度支付的方式，以整月為考核周期，本月在規(guī)定時間內支付上個月的工資。新入職員工試用期內，按約定的月度工資標準的80%計發(fā)，對于重要的崗位，可以按約定工資標準的100%發(fā)放。
第十三條月度稅后工資由月度崗位工資、月度實得績效工資、各項津貼、獎金、特殊獎金之和減去各項考勤扣款、員工個人應承擔的.社會保險、其他扣減項、個人應承擔的稅款及稅后應由員工承擔的其他福利扣款項計算所得。
第十四條績效工資按照員工所在公司的績效考核辦法執(zhí)行。
第十五條獎金的計算和發(fā)放按照所在公司、部門的激勵方案執(zhí)行。
第十六條社會保險的繳納及其他福利的發(fā)放按員工所在公司福利實施細則執(zhí)行。
第十七條個人所得稅按照國家的法律規(guī)定由公司為員工代扣代繳。
第六章薪酬的調整
第十八條薪酬調整的條件
1。外部薪酬水平發(fā)生較大變化，現(xiàn)有的薪酬策略和水平不能吸引和保留公司正常運營所必須的人才時；
2。外部經(jīng)濟環(huán)境發(fā)生較大變化，影響員工的實際收入水平時；
3。公司面臨嚴重經(jīng)濟困難或遭受重大經(jīng)濟損失時；公司經(jīng)營狀況有重大改善或業(yè)績有顯著提高時。
4。員工的崗位發(fā)生變化或是崗位的工作內容發(fā)生重大變化時。
5。員工的績效優(yōu)秀或薪酬水平不能體現(xiàn)崗位價值時。
第十九條薪酬調整的分類及實施流程
1。年度薪酬調整，集團人力資源部每年根據(jù)市場薪酬的變化、外部經(jīng)濟環(huán)境趨勢、公司的發(fā)展需要制定年度薪酬調整總比例和實施方案，經(jīng)ceo批準后實施；各子公司根據(jù)集團的年度績效薪酬調整方案，制定適合于本公司的年度薪酬調整比例和實施方案，經(jīng)公司ceo審核后，報集團人力資源部批準后實施。
2。個別薪酬的調整，由用人單位提出申請，經(jīng)用人公司人力資源部審核后，按公司人力資源分層授權的權限逐層進行審批。
3。年度薪酬調整的月度增長總額超過月度工資總額的25%，需要各公司董事會批
第二十條薪酬調整的申訴
1。如果員工對薪酬調整所產(chǎn)生的異議，員工有權向屬地人力資源部提出申訴。
2。屬地人力資源部在接到員工申訴后15個工作日內，必須將申訴處理結果通知到員工本人。
3。如果員工以對屬地人力資源部的申訴結果不滿意時，可以直接向集團人力資源部進行申訴。
第七章海外人員的薪酬管理
第二十一條海外當?shù)厝藛T的薪酬管理
1。公司為海外招聘的人員提供在當?shù)厥袌鲇懈偁幜Φ男劫Y水平。
2。根據(jù)不同地區(qū)差異，由子公司人力資源部、海外業(yè)務負責人公或辦事處首席代表與集團人力資源部共同制定該地區(qū)的薪酬管理實施細則，報集團ceo審批后執(zhí)行。
第二十二條國內外派的海外人員薪酬管理
1。國內派駐海外人員根據(jù)派駐地的物價水平、生活和工作條件，給予不同的海處補貼標準，具體標準見新疆金風科技股份有限公司財務部的相關制度。
2。國內派駐海外人員的國內薪酬標準不變，但取消國內的交通、住房、通訊等補3。帶薪調休假：根據(jù)公司福利制度中的調休假標準執(zhí)行。
第八章附則
第二十三條遇國家政策重大調整，或發(fā)生不可抗拒的重大情況，本制度將適時將進行調整。
第二十四條如本制度與最新的法律、法規(guī)和規(guī)章存在沖突，以最新的法律、法規(guī)及規(guī)章執(zhí)行。
第二十五條本制度經(jīng)董事會批準后執(zhí)行，《新疆金風科技股份有限公司薪酬管理制度》和《新疆金風科技股份有限公司高級管理人員薪酬管理制度》同時廢止。
第二十六條本制度由董事會負責解釋。
公司薪酬管理制度 篇15一、保潔員崗位職責：
1、嚴格遵守公司各項規(guī)章制度。
2、文明服務、禮貌待人，并注意保持個人的儀容儀表，樹立良好形象。
3、愛崗敬業(yè)，聽從上級領導指揮，在規(guī)定時間內按照工作標準，保質保量地完成各自分管區(qū)域內的保潔工作。
4、遵守考勤制度，按時上下班，不遲到、早退，不曠工離崗，工作時間不干私活，不做與工作無關的事情。
5、發(fā)揚互助精神，支持同事工作，以禮相待。
6、清潔過程若發(fā)現(xiàn)異?，F(xiàn)象，如跑、冒、漏水和設備設施損壞、故障等，及時報告主管領導或專管人員，并有義務監(jiān)視事態(tài)過程或采取有效措施，控制事態(tài)發(fā)展，必要時積極協(xié)助專業(yè)人員排除故障。
7、妥善保管清潔工具和用品，不得丟失和人為損壞，不得將清潔工具和用品私借他人使用或帶回家中使用，如損壞或遺失工具照價賠償。
8、拾金不昧，拾到物品立即上交或送還失主。
9、除工作時間外，可在四樓多功能廳休息。
10、認真完成上級領導臨時交辦的其他任務。
二、保潔員工作區(qū)域：
（一）固定區(qū)域：
1、負責董事長室、集團總經(jīng)理、商務會館總經(jīng)理、北辰房開總經(jīng)理辦公室的清掃保潔。
2、負責辦公樓一樓（集團公司）、三、四樓走廊的清掃保潔。
3、負責辦公樓三、四樓廁所的清掃保潔。
4、負責四樓會議室、接待室、貴賓室、多功能廳的清掃保潔。
5、負責南側一至五樓及北側一至四樓，樓梯通道的清掃保潔。
（二）臨時性區(qū)域
1、負責5樓外審辦公室清掃保潔。
2、負責李福泉總助、修民川總工、張寒總助辦公室清掃保潔。
3、負責三樓空閑辦公室（4間）清掃保潔。
4、負責多功能廳婚宴后走廊地面清掃保潔。
（三）分工負責
1、一、三樓保潔員負責范圍：
北辰房開總經(jīng)理辦公室、一樓走廊、一樓接待處沙發(fā)、茶幾、接待處花卉、榮譽證書柜、三樓走廊、三樓廁所、三樓空閑辦公室（4間）、北側一至四樓及一、三樓臨時性的清掃保潔工作。
2、四樓保潔員負責范圍：
集團公司總經(jīng)理辦公室、四樓走廊、四樓廁所、負責南側一至五樓及四樓臨時性的清掃保潔工作。
3、保潔共同負責范圍：
商務會館總經(jīng)理辦公室、董事長室、四樓花卉養(yǎng)護、四樓會議室、接待室、貴賓室和多功能廳。
4、分工負責實行月輪換制，共同負責范圍在輪換時依然共同負責。
三、保潔員工作流程：
上午：
1、7：30—7：40清掃各自負責的領導辦公室；
2、7：40—7：50清掃一、三、四樓走廊；
3、7：50—8：00清掃共同負責的區(qū)域（會議室、接待室、多功能廳和倒垃圾）
4、8：00—8：30清掃三、四樓廁所；
5、8：30—9：00清掃南北兩側樓梯通道；
6、9：00—10：00清掃一、三、四樓走廊；
7、10：00-11：00清掃三、四樓廁所。
下午：
1、13：00—14：00清掃一、三、四樓走廊；
2、14：30—15：00清掃三、四樓廁所；
3、15：00—16：00清掃南北兩側樓梯通道。
4、下班前清掃各自負責的領導辦公室。
注：以上各項清掃內容除定時、定點清掃外，要隨時巡回檢查，發(fā)現(xiàn)衛(wèi)生不達標處隨時清掃。
四、保潔員工作標準：
(一)辦公室的清掃標準：
1、辦公桌、椅、電腦、***、煙缸、地面、窗臺、窗框、門、文件柜、刊物架、沙發(fā)、茶幾等每天至少擦拭一次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。
2、辦公桌上的辦公用品、文件、資料等要擺放整齊，不得隨意翻看。
3、文件柜玻璃、窗框要擦拭得干凈、明亮，無手印⑽蕹就?、无僳E；窗簾懸掛整齊。
4、垃圾筒要保持干凈無污、垃圾及時清倒、垃圾袋及時更換。
5、辦公室內的花草植物要定期澆水，并保持花盆內無雜物，盆體無塵、無污漬。
6、辦公室內的踢腳線每周至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。
7、下班前清掃時，檢查各類辦公設施電源是否關閉，最后將門、窗關閉、鎖好。
8、辦公室窗戶玻璃、天花板及燈具，每月9--11日定期清掃擦拭，如遇節(jié)假日順延（董事長辦公室隨時擦拭）。
（二）走廊及大廳的清掃標準：
1、一樓大廳的前臺、形象墻、榮譽證書柜、接待處沙發(fā)、茶幾、正門玻璃，每日至少擦拭1次，榮譽證書柜內每周至少擦拭1次，做到潔凈、明亮、無灰塵、無污漬、無水跡。
2、走廊地面每日至少掃拖2次，隨時保持做到無垃圾、無雜物，無污漬、無痰跡、無水跡、光潔明亮。
3、走廊內垃圾桶每日至少擦拭、傾倒1次。做到無手印，無雜物、無灰塵、無污漬、無水跡。
4、走廊內的窗臺、樓道開關、消防栓、滅火器、配電箱門，每日至少擦拭1次，做到無灰塵、無污漬、無水跡。
5、走廊內的花草植物要定期澆水，隨時清理花盆內煙頭等雜物，并保持花
盆內無雜物，盆體無塵、無污漬。
6、走廊及大廳內的踢腳線、安全出口指示牌、消火栓、照明設備箱、滅火器、每周至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。
7、走廊內窗戶玻璃、天花板及燈具，每月13日--15日定期清掃擦拭，如遇節(jié)假日順延。
（三）廁所清掃標準：
1、廁所內洗手臺面、鏡面、地面，應隨時清掃，做到無污漬、無積水。
2、廁所內便池應隨時清掃、沖刷，做到無污漬、無異味。
3、廁所內隔斷板、墻面、干手器、開關插座、窗臺等每日至少擦拭1次，做到無污漬、無痰跡、無水跡。
4、廁所內垃圾筒要保持干凈無污、垃圾及時清倒、垃圾袋及時更換。
5、在蚊蠅活動季節(jié)里，每周噴藥一次，保證廁所內無蠅、無蚊蟲。
6、每日不定時噴灑空氣清新劑，減輕廁所內異味。
7、廁所內的踢腳線每周至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。
8、廁所室窗戶玻璃、天花板及燈具，每月17日--18日定期清掃擦拭，如遇節(jié)假日順延。
（四）會議室、接待室、貴賓室、多功能廳清掃標準：
1、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳的桌、椅、地面、門、窗臺每日至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。
2、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳內的設備設施（如：電腦、打印機、復印機等）每日至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。擦拭時注意對設備設施的保護，以免損壞。
3、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳內的垃圾筒要保持干凈無污、垃圾及時清倒、垃圾袋及時更換。
4、下班前清掃時，檢查各類辦公設備設施的電源是否關閉，最后將門、窗關閉、鎖好。
5、會議室、貴賓室、多功能廳除日常定時清掃外，如遇會議、活動等，應在會議、活動結束后及時對會議室、貴賓室、多功能廳進行全面清掃。
6、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳內的踢腳線每周至少擦拭1次，做到
無污漬、無灰塵、無水跡。
7、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳窗戶玻璃、天花板及燈具，每月20日--22日定期清掃擦拭，如遇節(jié)假日順延。
（五）樓梯通道清掃標準：
1、樓梯通道的地面每日至少清掃1次，每周至少拖1次，做到無垃圾、無雜物，無污漬、無痰跡、無水跡、光潔明亮。
2、樓梯通道內的扶手、窗臺、樓道開關、消防栓、配電箱門等每日至少擦拭1次，做到無灰塵、無污漬、無水跡。
3、樓梯通道內踢腳線、安全出口指示牌每周至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。
五、保潔員安全操作規(guī)程:
（一）牢固樹立“安全第一”的思想，確保安全操作。
（二）在超過2米高處操作時，必須使用梯子，雙腳需同時踏在梯子上，不得單腳踩踏，并保證梯子下方有人把扶，以免摔傷。
（三）在清理開、關設備設施時，不得用濕手接觸電源插座，以免觸電。
（四）不得私自撥動任何機器設備及開關，以免發(fā)生故障。
（五）在不會使用機器時，不得私自開動或關閉機器，以免發(fā)生意外事故。
（六）保潔人員應注意自我保護，工作時戴好膠皮手套，預防細菌感染，防止損害皮膚。清潔完畢，應注意洗手。
（七）應嚴格遵守防火制度，不得動用明火，以免發(fā)生***。
（八）在操作與安全發(fā)生矛盾時，應先服從安全，以安全為重。
六、監(jiān)督、檢查辦法
人事行政部每周進行兩次（每月8次）衛(wèi)生狀況抽查，每次抽查10個點，檢查地點詳見附表1，抽查時發(fā)現(xiàn)衛(wèi)生不達標處即扣除相應分數(shù)，具體處罰標準見《保潔員獎懲辦法》。
七、保潔員獎懲辦法
（一）抽查中，每發(fā)現(xiàn)一處衛(wèi)生不達標，扣1分。
（二）當月未扣分者，在當月工資中獎勵30元。
公司薪酬管理制度 篇16司屬各單位、各部門：
為有效形成激勵、約束機制，優(yōu)化人力資源配置，調動廣大員工的工作積極性和主動性，提高管理效能和企業(yè)經(jīng)濟效益，保證職工隊伍的穩(wěn)定，結合我司多年的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理實踐，經(jīng)廣泛征求意見，并經(jīng)過慎重研究，決定實行新的薪酬體系。
一、公司領導班子成員實行年薪制，具體標準和細則由局制訂。
二、公司機關各部門管理人員及司屬各單位班子成員實行崗薪制。
三、經(jīng)營、結算人員實行底薪+提成工資制。
四、與生產(chǎn)緊密聯(lián)系的客戶服務人員、生產(chǎn)系統(tǒng)作業(yè)層人員實行底薪+計件工資制。
五、生產(chǎn)、后勤輔助勤雜人員實行合同工資制。
現(xiàn)將經(jīng)從XX年以來試運行比較成熟的機關部門、經(jīng)營、結算、客戶服務、生產(chǎn)、后勤輔助勤雜等人員的薪酬管理、考核辦法予以發(fā)布。
本規(guī)定從XX年元月一日起正式執(zhí)行。
對執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)的不完善之處，請及時反饋到公司辦公室，以備今后修訂。
為了進一步完善公司分配制度，充分發(fā)揮工資分配的激勵作用，調動員工的積極性，穩(wěn)定企業(yè)的優(yōu)秀人才，在綜合考慮人才市場同行業(yè)工資水平和公司目前的分配標準的基礎上，根據(jù)不同崗位的能力要求、責任大小、勞動強度及職工個人在崗位上的勞動貢獻來以崗定薪，同工同酬，以提高企業(yè)經(jīng)濟效益為原則，將職工收入與企業(yè)的經(jīng)濟效益和職工對企業(yè)所實現(xiàn)的績效緊密結合。特制定本試行辦法。
一、崗薪制構成體系
基本工資
崗位津貼(或計件獎金)
月工資
其他津貼
薪酬總構成加班工資
季度績效獎金
年終效益獎金
特殊獎金及其他
說明：
(一)基本工資：根據(jù)崗位價值確定給付的范圍，在此范圍內以崗位技能核定固定工資，具體等級標準見附件。
(二)崗位津貼：根據(jù)職務(職稱)和崗位價值確定給付標準，具體等級標準見附件。實行計件獎的人員不執(zhí)行本條。
(三)其他津貼：根據(jù)工作時間、工作性質、工作責任和工作環(huán)境等方面的差異分別確定年功津貼、出勤貼、班組長津貼。
1、年功津貼
為突出職工對企業(yè)的累計貢獻，依據(jù)職工的本企業(yè)(指三局)工齡發(fā)放工齡津貼，標準為10元/年，按月發(fā)放。其中，聘用人員只計算本公司工齡(自合同簽定之日開始計算)。
2、出勤貼
實行月度計件獎的工人崗位以實際出勤為依據(jù)按3元/天的標準發(fā)放。
3、班組長津貼
經(jīng)公司審核批準的班組長發(fā)放班組長津貼，正班組長80元/月，副班組長60元/月，按考勤發(fā)放。
(四)加班工資標準及給付辦法
因公司生產(chǎn)經(jīng)營工作需要，要求職工雙休或節(jié)假日加班加點工作的，按照每月實際加班天數(shù)根據(jù)勞動法的要求計發(fā)加班工資。加班日歷天數(shù)不得超過當月法定節(jié)假日及雙休日合計日歷天數(shù)的50%，以保障職工休息的合法權利。其中加班工資計算方法為：
法定節(jié)假日加班工資=基本工資÷20.92×3×法定節(jié)假日加班天數(shù)
雙休日加班工資=基本工資÷20.92×2×雙休日加班天數(shù)
(五)季度獎金
每季度末進行本季度的績效考核，根據(jù)考核結果，下季度的第一個月發(fā)放上季度的獎金。具體考核情況另行下文。
(六)年終效益獎金或兌現(xiàn)
管理崗位年終獎金主要根據(jù)公司各項經(jīng)濟效益指標的年度完成情況，全年考核考評結果予以分配，具體分配標準為：
年終兌現(xiàn)獎金=年終分配基數(shù)×本崗位全年考核系數(shù)×全年出勤率
年終分配基數(shù)=公司審批獎金總額/∑各崗位出勤系數(shù)×各崗位考核系數(shù)
具體考核情況另行下文。
(七)特殊獎金：符合公司有關規(guī)定條件而獲得的特殊獎勵，包括承包兌現(xiàn)、科技成果獎、經(jīng)營成果獎及突出業(yè)績嘉獎等。
1、承包兌現(xiàn)：各基層單位在完成與公司簽訂的承包合同后，按承包合同所規(guī)定的兌現(xiàn)辦法給予的兌現(xiàn)獎。
2、科技成果獎：公司為調動廣大工程技術人員的工作積極性，培養(yǎng)和造就一批優(yōu)秀的工程技術人才，實行技術創(chuàng)新，而設立該獎項。主要獎勵獲得各級科技進步獎或優(yōu)秀設計獎的發(fā)明者或主要完成者，以及在施工生產(chǎn)中運用科學的管理手段為公司取得一定經(jīng)濟效益和社會效益的工程技術人員。
3、突出業(yè)績嘉獎：對在完成本崗位工作職責的基礎上有突出業(yè)績的個人給予的一種獎勵。
在發(fā)放以上特殊獎金時，須由基層單位或部門書面提出獎勵對象和獎勵原因，經(jīng)公司審批后方可按有關規(guī)定給予獎勵。
二、基本工資、崗位津貼標準及給付辦法
(一)公司機關和分公司機關基本工資等級標準(附件1)
該表縱向分七崗，共18個等級分別為：
一崗(1-3級)：公司副三總師、總經(jīng)理助理
二崗(2-4級)：公司部門經(jīng)理
三崗(4-7級)：公司部門副經(jīng)理、經(jīng)公司聘任的高級職稱
四崗(6-10級)：公司部門經(jīng)理助理、部門二級部室負責人
五崗(9-13級)：公司部門專業(yè)主管(專業(yè)分工明確并承擔一定責任的崗位)、經(jīng)公司聘任的中級職稱
六崗(11-15級)：公司部門主辦管理人員、經(jīng)公司聘任的助理職稱
七崗(14-18級)：公司部門一般管理人員、經(jīng)公司聘任的員級職稱
公司薪酬管理制度 篇17第一章總則
第一條適用范圍
本管理制度適用于公司所有編制內員工。
第二條薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平。
第三條管理層級及職系
公司的各級員工分為四個管理層級：
1、高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。
2、中層員工：職能部室、業(yè)務部門正副部長職位。
3、基層員工：公司各部門一般管理職位和業(yè)務部門業(yè)務員。
4、初級員工：操作工、見習工等。
公司的各級員工分為二個職系：
1、職能部室：包括行政人事部、財務部、物流中心、采購部的員工。
2、業(yè)務部門：包括市場營銷部的員工。
第二章薪酬元素
第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：
（一）基本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。
（二）績效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。
（三）福利及補助。
（四）其他薪酬：包括特殊獎勵等。
第二條固定薪酬及崗位補貼
固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式體現(xiàn)職位和個人技能的差異：根據(jù)公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結果測算得出。
第三條月度獎金
月度獎金是根據(jù)對非經(jīng)營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發(fā)放。
第四條年終獎金
年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同決定。
第五條效益獎金
指經(jīng)營部門完成計劃任務后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。
第六條福利
主要指補充商業(yè)保險等。
第七條補助
一般補助：包括餐補、通訊補助等。
培訓補助：公司激勵績效優(yōu)異、能力素質突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓學習的員工，根據(jù)管理層級和績效對其培訓進行補助；
第八條特殊獎金
特殊獎金的目的在于對員工個人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，以激勵員工自覺地關心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻獎勵等。
第三章薪酬體系設計
第一條薪酬體系的職級劃分
根據(jù)職位價值的大小，把崗位評價中結果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。
公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應的職級中，并根據(jù)不同職級，確定其薪酬區(qū)間。
備注：以上薪酬區(qū)間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。
各系列相應的職級數(shù)及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標準工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司設立薪酬與考核委員會，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進行考核，考核結果報總經(jīng)理批準后執(zhí)行，對各層級員工可在相應的調整范圍內升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：
（一）年薪制。適用高層管理人員和關鍵人才，其特征是對年度經(jīng)營業(yè)績進行評估并發(fā)放相應薪資。
實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金
（二）月薪制。適用于中基層非經(jīng)營部門中基層管理及技術員工。
實行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金
其中：
中層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=7：3
基層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=8：2
（三）提成工資制。固定工資與效益獎金相結合，效益獎金按銷售額或利潤的一定比例來確定。
實行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金
（四）特殊工資制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現(xiàn)有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動協(xié)議確定薪酬的結構與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）。
（五）固定工資制。保潔、保安、司機、廚師等職位實行固定工資制。
（六）計件或定額工資制。指作業(yè)層。
第五章薪酬調整機制
第一條影響薪酬調整的因素
薪酬調整的影響因素主要包括三個方面：外部環(huán)境的變化、公司內部的變化與個人的變化。
外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高；
公司內部的變化主要包括：組織結構調整帶來的變化；
個人的變化主要包括：能力素質、績效的提高與職位的變化。
第二條外部環(huán)境變化帶來的薪酬調整
行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調整,調整周期一般為兩年或三年。
第三條組織結構調整帶來職位變化方面的薪酬調整
組織結構調整帶來的職位變化方面薪酬調整的流程：戰(zhàn)略規(guī)劃組織結構調整；人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區(qū)間的確定；人力資源部提出詳細的報告與方案；公司高管層討論通過后執(zhí)行。
組織結構調整帶來的個別職位調整可以直接參照相關職位的職級和薪檔區(qū)間進行確定。
第六章附則
第一條本管理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋。
第二條本管理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準后生效。
第三條本管理制度自公布之日起執(zhí)行。
公司薪酬管理制度 篇18根據(jù)公司體現(xiàn)公正公平的原則，為了加強公司管理，激勵公司員工的工作，制定公司薪酬管理制度。
一業(yè)務人員薪酬由底薪傭金兩部分組成。
二底薪
x標準：
片區(qū)經(jīng)理月薪元+每月過程考核獎（詳見過程考核實施辦法）
業(yè)務助理月薪元+所屬片區(qū)經(jīng)理過程獎的%
初級業(yè)務助理月薪：本科元，?？圃ú粎⒓舆^程考核）
注：新聘用員工實習期（個月）本科元，?？圃瑢嵙暺跐M自動轉為初級業(yè)務助理
x底薪發(fā)放時間為每月日，出差人員回公司后領取底薪。
三傭金
傭金
傭金標準：傭金＝提成x分擔費用x失誤損失（包括本政策業(yè)務管理制度市場財務制度業(yè)務人員業(yè)務費用制度范圍內的所有應承擔的損失）
底貨款兩清賬目明晰的，春節(jié)前可發(fā)放全部傭金
提成標準：提成＝凈回款（返利除外）×提成系數(shù)
提成系數(shù)（指標均為百分比）
xx片區(qū)部部長提成系數(shù)（萬）,片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)（海南粵西（萬）
xx區(qū)（萬）xx區(qū)（萬）xx區(qū)（萬））；
xx大區(qū)提成系數(shù)（萬）：（云貴個助理（萬）四川（萬）
xx部部長提成系數(shù)（萬），業(yè)務代表提成系數(shù)（湖北（萬）湖南（萬）
xx（助理人萬）xx區(qū)（萬））；
xx大區(qū)提成系數(shù)（萬）：片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)江蘇上海（萬）
安徽（萬）
xx大區(qū)提成系數(shù)（萬）：，片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)（遼寧（萬）吉黑（萬）
xx區(qū)個助理（萬）xx直供（萬）
xx大區(qū)提成系數(shù)（萬）：（膠東個助理（萬）魯中（萬）魯西（萬））；
西北部部長提成系數(shù)（萬），片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)（山西（萬）陜甘寧蒙個助理（萬）新疆（萬）河南（萬））
銷售公司后勤人員（包括財務人員）參考片區(qū)平均收入結合個人工作表現(xiàn)給予獎勵。
業(yè)務助理提成為該市場業(yè)務員提成總額的x％，由該市場的片區(qū)經(jīng)理負擔，初級業(yè)務助理不參與提成分配。
庫存細則
庫存率＝（退貨總額/全發(fā)貨總額）×％
庫存率指標
長江以北庫存率為％，長江以南庫存率為％，廣東庫存率為％。
獎罰標準
庫存率減少，獎勵減少貨款金額的％；庫存增加，則扣除增加貨款金額的％企業(yè)員工人事檔案管理辦法(個doc)：總結出六套薪水制度，其中前三種薪水制度比較常見，而后三種薪水制度目前也有不少企業(yè)正逐步施行。
高底薪+低提成
以高于同行的平均底薪，以適當或略低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎勵，該制度主要在外企或國內大企業(yè)中執(zhí)行的比較多，國內某家電企業(yè)在上海的業(yè)務代表底薪為，提成為%。屬于典型的高底薪+低提成制度。
該制度容易留住具有窒度的老業(yè)務代表，也容易穩(wěn)定一些能力相當?shù)娜瞬?，但是該制度往往針對的業(yè)務代表學歷外語水平計算機水平方面有一定的要求，所以業(yè)務代表不容易輕易進去，門檻相對高些。
公司薪酬管理制度 篇191、目的
為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。
2.設置原則
該方案基于公平、競爭、激勵、經(jīng)濟和合法的原則。
2.1公平:不同員工在同一位置享受相同的報酬水平;同時,根據(jù)員工的表現(xiàn)性能,服務多年,工作態(tài)度,等等,動態(tài)調整的工資水平,可以向上或向下同時享受或承擔不同的工資差異;
2.2競爭:公司薪酬體系在同行業(yè)和地區(qū)具有一定的競爭優(yōu)勢。
2.3激勵:制定動態(tài)的升降管理，對同級工資實行區(qū)域管理，充分調動員工的積極性和責任感。
2.4經(jīng)濟性:在考慮公司承受能力、利潤和合理積累的情況下，合理設定工資，使員工和公司的利益能夠共享。
2.5法律性:本方案以符合國家相關政策、法律法規(guī)和公司管理制度為基礎。
3、管理機構
3.1薪酬管理委員會
主任：總經(jīng)理
成員：綜合部部長、財務部部長、辦公室主任
3.2薪酬委員會職責：
3.2.1審查薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段。
3.2.2審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。
本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由辦公室負責。
4、制定依據(jù)
本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值(對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。
5、崗位職級劃分
5.1公司所有崗位分為六個層級分別為：一層級(A)：總經(jīng)理級;二層級(B)：副總級;
三層級(C)：各部門部長級;四層級(D)：主管級、專員級;五層級(E)：基層管理級;六層級(F)：普工級。
具體崗位與職級對應見下表：
5.2具體薪級見：附件《八方職級薪級表》。
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業(yè)務提成+獎金
6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
6.2崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
6.3績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分?？冃И劷鸬慕Y算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。
6.4加班工資：加班工資是指員工在規(guī)定休息日、假期、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。公司D職級(包含D級)以上崗位及實行提成制的相關崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。
6.5各類補貼：
6.5.1特殊津貼：是指公司對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。
6.5.2其他補貼：其他補貼包括***補貼、出差補貼等。
6.6個人相關扣款：
扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規(guī)章制度而被處的罰款。
6.7業(yè)務提成：公司相關業(yè)務人員享受業(yè)務提成，按公司業(yè)務提成管理規(guī)定執(zhí)行。
6.8獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。
7、試用期薪酬
7.1試用期間的工資為(基本工資+崗位津貼)的80%。
8、見習期薪酬
見習員工的薪酬詳見公司關于見習期的相關規(guī)定。
9、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個別調整。
9.1整體調整：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由公司根據(jù)經(jīng)營狀況決定。
9.2個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。
薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。
9.3各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。
10、薪酬的支付
10.1薪酬支付時間計算
A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計算。
B、薪酬支付時間：當月工資為下月20日。遇到雙休日及假期，提前或推后休息日的一個工作日發(fā)放。
10.2下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個人所得稅;
B、應由員工個人繳納的社會保險費用;
C、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項;
D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項(如罰款);
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
10.3工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：
實發(fā)工資=月工資標準×實際工作日數(shù)/月應出勤天數(shù)
工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：
應發(fā)工資=(基本工資+崗位津貼)—(基本工資+崗位津貼)×缺勤天數(shù)/月應出勤天數(shù)
10.4各類假別薪酬支付標準
A、產(chǎn)假：按公司相關規(guī)定執(zhí)行。
B、婚假：按正常出勤結算工資。
C、護理假：(配偶分娩)不享受崗位技能津貼。
D、喪假：按正常出勤結算工資
E、公假：按正常出勤結算工資。
F、病假、事假：員工病假、事假期間不發(fā)放工資。
H、其他假別：按照國家相關規(guī)定或公司相關制度執(zhí)行。
11、社會保障及住房公積金
11.1依照公司規(guī)定為員工繳納養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金、工傷保險金、失業(yè)保險金、住房公積金。
12、薪酬保密
辦公室、公司財務及財務所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關薪酬的書面材料(包括各種有關財務憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由辦公室會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
公司薪酬管理制度 篇20第一章總則
第一條適用范圍
本管理制度適用于公司所有編制內員工。
第二條薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平。
第三條管理層級及職系
公司的各級員工分為四個管理層級：
高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。
中層員工：職能部室、業(yè)務部門正副部長職位。
基層員工：公司各部門一般管理職位和業(yè)務部門業(yè)務員。
初級員工：操作工、見習工等。
公司的各級員工分為二個職系：
職能部室：包括行政人事部、財務部、物流中心、采購部的員工。
業(yè)務部門：包括市場營銷部的員工。
第二章薪酬元素
第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：
（一）基本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。
（二）績效薪酬：包括月度獎金、終獎金、效益獎金。
（三）福利及補助。
（四）其他薪酬：包括特殊獎勵等。
第二條固定薪酬及崗位補貼
固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式體現(xiàn)職位和個人技能的差異：根據(jù)公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結果測算得出。
第三條月度獎金
月度獎金是根據(jù)對非經(jīng)營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發(fā)放。
第四條終獎金
終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效同決定。
第五條效益獎金
指經(jīng)營部門完成計劃任務后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。
第六條福利
主要指補充商業(yè)保險等。
第七條補助
一般補助：包括餐補、通訊補助等。
培訓補助：公司激勵績效優(yōu)異、能力素質突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓學習的員工，根據(jù)管理層級和績效對其培訓進行補助；
第八條特殊獎金
特殊獎金的目的在于對員工個人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，以激勵員工自覺地關心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻獎勵等。
第三章薪酬體系設計
第一條薪酬體系的職級劃分
根據(jù)職位價值的大小，把崗位評價中結果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。
公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應的職級中，并根據(jù)不同職級，確定其薪酬區(qū)間。
備注：以上薪酬區(qū)間計量單位為元/月，不含終獎金和效益獎金。
各系列相應的職級數(shù)及標準如下：高層員工薪金標準分為檔（元/月），檔差元；中層員工的標準工資分為檔（元/月），檔差元；基層員工的標準工資分為檔（元/月），檔差元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司設立薪酬與考核委員會，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進行考核，考核結果報總經(jīng)理批準后執(zhí)行，對各層級員工可在相應的調整范圍內升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：
（一）薪制。適用高層管理人員和關鍵人才，其特征是對度經(jīng)營業(yè)績進行評估并發(fā)放相應薪資。
實行薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+終獎金，
公司薪酬管理制度 篇21一、休假日
1、帶薪年休假
在本企連續(xù)工作滿1年以上的員工，享受帶薪年休假。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
（1）員工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；
（2）員工累計工作已滿10年不滿20年的，年休假10天；
（3）員工累計工作已滿20年的，年休假15天。
員工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：
（1）員工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；
（2）員工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；
（3）累計工作滿1年不滿10年的員工，請病假累計2個月以上的；
（4）累計工作滿10年不滿20年的員工，請病假累計3個月以上的；
（5）累計工作滿20年以上的員工，請病假累計4個月以上的。
注：鑒于實行倒班制及輪休制人員休假天數(shù)多于年休假天數(shù)，因此不享受帶薪年休假。公司員工福利匯總
2、國家規(guī)定的法定節(jié)日：元旦一天、春節(jié)三天、清明節(jié)一天、“五一”國際勞動節(jié)一天、端午節(jié)一天、中秋節(jié)一天、國慶節(jié)三天，管理制度《設計公司薪酬福利制度》。
3、所有假期均應以處理好自身工作為前提，必須做好工作交接，辦理相應手續(xù)后開始享受假期。延續(xù)假期必須先申請批準，申請未經(jīng)獲準而不到崗者，以曠工論處。
4、集團輪休范圍為常年駐外站、辦，其他處辦、公司不實行輪休。鑒于生產(chǎn)經(jīng)營單位工作的特殊性，原則上行政職能部門人員雙休日不安排休，若在保證生產(chǎn)正常運行的情況下，可適當安排調休，但部門內必須留有值班人員。
5、所有公司員工都可享有國家規(guī)定的每年10天法定帶薪假（元旦1天，春節(jié)3天，勞動節(jié)3天，國慶節(jié)3天）。婦女節(jié)婦女放假半天。員工福利禮品方案
二、特別休假
1、婚假
（1）員工本人結婚可請有薪婚假5天。員工福利制度
（2）員工子女結婚可請有薪假3天。
（3）員工兄弟姐妹結婚可請有薪假1天。
2、慰唁假
（1）員工父母、配偶、子女死亡，可請5天有薪慰唁假。
（2）員工兄弟姐妹、祖父母以及岳父母死亡，可請有薪假3天。
3、產(chǎn)假
（1）員工生育持醫(yī)院證明經(jīng)集團核準可請產(chǎn)假3個月，懷孕3個月以上小產(chǎn)，可請假4周（按病假規(guī)定執(zhí)行）。
（2）員工配偶生育可請有薪假2天，申辦該假期，須附有關出生證明。員工福利方案
三、勞動保障
社保福利：集團為保障勞動者工作生活或按國家法律規(guī)定應予以交納各種保險費用。包括各種社會保險、集團給予的各種福利賀金等。
保險包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等社會保險，具體參保情況結合當?shù)卣?guī)定執(zhí)行。
公司薪酬管理制度 篇22石油銷售公司薪酬管理暫行辦法
第一章總則
第一條為明確石油銷售公司(以下簡稱 公司 )內部分配的價值導向,建立統(tǒng)一規(guī)范的薪酬體系,有效激勵員工績效貢獻,提升員工個人素質和能力,支持公司的運營和發(fā)展,結合公司實際,特制定本辦法。
第二條基本原則
(一)以崗定級,以級定薪:固定薪酬定位基于職等,職級基于職等,以基于崗位價值的職等架構為基礎進行薪酬設計。
(二)控制總額,拉開差距:根據(jù)集團公司薪酬總額要求,確定公司薪酬總額、不同崗位類型決定不同的薪酬水平。
(三)鼓勵績效,提升效率:通過績效考核結果拉開差距、績效工資發(fā)放和調薪基于績效評價結果、向優(yōu)秀績效、關鍵崗位進行薪酬傾斜。
(四)平穩(wěn)過渡,持續(xù)發(fā)展:設置合理的過渡方案、調薪后總成本可控,保持未來薪酬調整的空間。
第三條本辦法適用于公司所有員工。
第二章薪酬組織管理
第四條公司薪酬領導小組是薪酬管理工作的決策機構,其職責是批準公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標準,指導和監(jiān)督公司日常薪酬管理工作。
第五條綜合辦公室是薪酬管理實施部門,其職責是擬定薪酬福利方案,具體組織公司日常薪酬管理工作。
第三章薪酬結構
第六條薪酬序列
公司的薪酬體系分為管理類、技術管理類和后勤服務類三個序列,管理類薪酬標準設十二個層級(見后附件1、附件2),技術管理類薪酬標準設十一個層級(見后附件3),后勤服務類薪酬標準設五個層級(見后附件4),每個層級設十二個檔級。
公司管理類崗位薪酬標準采用第一至第十二層級,技術管理類崗位薪酬標準采用第二至第四層級,后勤服務類崗位薪酬標準采用第二至第五層級。
管理類崗位、技術管理類崗位、后勤服務類崗位薪酬層級適用標準詳見附件5、6、7。
第七條薪酬結構
公司統(tǒng)一實行崗位、績效工資制,員工的薪酬由固定工資、津補貼、績效工資三部分構成。
第八條固定工資
固定工資包括崗位工資和工齡工資。
(一)崗位工資:根據(jù)員工所在崗位類別和所對應的層級及檔級確定工資標準。
(二)工齡工資:按員工工齡計算,即工齡工資=工齡工資標準×工齡。工齡工資標準:
1、10年之內(不含10年):20元/年;
2、10-20年:25元/年;
3、21年及以上:30元/年。
第九條津補貼
津補貼包括管理津貼、專業(yè)技能津貼、防暑降溫費和取暖費等。
(一)管理津貼:適用于管理類崗位,根據(jù)員工的工作區(qū)域確定。
(二)專業(yè)技能津貼:適用于技術管理類崗位,津貼標準:
1、高級:100元/月;
2、中級:50元/月;
3、初級:20元/月。
專業(yè)技能津貼享有標準根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)銷公司相關規(guī)定執(zhí)行。
(三)福利費按國家規(guī)定從工資總額中計提,其發(fā)放和列支范圍執(zhí)行公司福利費管理辦法。
第十條績效工資
績效工資包括月績效和年終績效,績效工資的標準和比例根據(jù)員工的崗位類別和層級來確定。具體如下:
(一)年終績效
各崗位層級年終績效比例統(tǒng)一為年工資總額的10%。
(二)月績效工資
1、部門經(jīng)理、副經(jīng)理
部門經(jīng)理、副經(jīng)理月績效工資與崗位工資比例為5:5。
2、一般員工
一般員工月績效工資與崗位工資比例為4:6。一般員工不包括銷售崗位員工和派遣員工。
3、銷售崗位員工
銷售崗位員工月績效(量效)工資與崗位工資比例為5:5。
4、派遣員工
派遣員工月績效工資與崗位工資比例為3:7。
績效工資具體執(zhí)行辦法詳見公司績效考核管理辦法,并以績效考核管理辦法為最終依據(jù)。
(四)專業(yè)技術人員績效工資
公司實施崗位序列與專業(yè)技術序列的雙通道績效工資制,聘任專業(yè)技術職稱的員工,適用于以下標準:
職稱專業(yè)技能績效工資基數(shù)
正高級部門正職績效工資的55%
高級部門副職績效工資的55%
中級主管基準檔
初級助理主管基準檔
專業(yè)技術人員績效工資計算方法:
專業(yè)技術人員績效工資=專業(yè)技能績效工資基數(shù)×崗位層級績效工資占比
崗位序列績效工資與專業(yè)技術人員績效工資采用就高原則。
第十一條總經(jīng)理特別獎
公司設總經(jīng)理特別獎,主要用于對特殊項目作出重大貢獻的員工進行獎勵及公司年度考核結果優(yōu)秀的不超過30%比例的員工進行調薪(詳見附件8)。計提比例、具體獎項設立與發(fā)放金額由產(chǎn)品經(jīng)銷公司薪酬委員會根據(jù)公司效益、績效表現(xiàn)、特殊事件、管理需求等要素商議決定。
第十二條其它獎項
各種單項獎按照集團公司相關規(guī)定執(zhí)行。
第四章新員工定薪
第十三條新入職員定薪方法如下:
(一)管理類崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。
(二)技術類崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。
(三)后勤服務類崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。
(四)具有博士學歷的新入職員工從高級主辦基準檔定薪。
第十四條司機崗位定薪,根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)銷公司司機定崗標準,公司司機崗位定薪在操作工七檔。
第十五條集團公司內部調入人員,參照新員工定薪辦法執(zhí)行或公司相關決議實施。
第十六條集團公司外部調入人員,統(tǒng)一實行6個月試用期,試用期崗位工資按80%支付,績效工資考核兌現(xiàn),津補貼享有相應待遇。
第五章套改辦法
第十七條工資套改根據(jù)現(xiàn)有員工上年度工資收入就近就高套入相應層級的工資標準,津補貼和工齡工資按新標準套改。
第十八條員工崗位或薪酬層級發(fā)生變動,根據(jù)以下情況進行調整:
(一)崗位類別調整,根據(jù)原工資水平就近就高套入新崗位所屬類別的對應層級;
(二)薪酬降級,直接套入低層級的同檔級;
(三)薪酬晉級,直接套入基準檔,如原工資水平高于基準檔則就近就高套入高層級的相應檔位;
(四)在同一層級中進行崗位調整,工資水平保持不變。
第十九條工資套改后,原崗技工資作為檔案工資保留,并根據(jù)集團公司調整而調整,計入檔案,不作為實際薪資調整依據(jù)。
第二十條公司考核調薪根據(jù)績效考核結果進行調整,在公司工作滿一年以上且績效考核成績優(yōu)秀者可晉升一檔工資,晉升人員比例不得超過員工總數(shù)的30%;已在最高檔級者將不予調薪。
第二十一條工資普調根據(jù)集團公司相關規(guī)定執(zhí)行。
第六章薪酬支付
第二十二條員工工資(包括崗位工資、績效工資、津補貼)實行月薪制,應在月內以法定貨幣(人民幣)按時支付,若遇付薪日為休假日時,則提前至最近工作日支付。
第二十三條員工工資收入為稅前收入,公司將按國家規(guī)定代扣代繳個人所得稅;五險一金、企業(yè)年金等應由個人承擔的部分,由公司從員工工資中代扣代繳。
第二十四條員工入職、離職當月的工資,根據(jù)公司工資支付管理辦法執(zhí)行。
第二十五條員工年績效工資支付時間為次年,以法定貨幣(人民幣)支付,新入職員工按實際出勤月數(shù)折算。
第二十六條各類節(jié)假日、請休假及加班工資支付根據(jù)集團公司或公司相關規(guī)定執(zhí)行。
第二十七條外派人員薪酬支付根據(jù)公司相關規(guī)定執(zhí)行。
第七章附則
第二十八條本辦法由綜合辦公室負責解釋。
公司薪酬管理制度 篇231.目
1.1規(guī)范和完善薪資管理，最大限度地調動員工工作積極性，體現(xiàn)“注重績效、獎勤罰懶；鼓勵創(chuàng)造，增創(chuàng)效益”激勵分配原則，建立與市場經(jīng)濟、現(xiàn)代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應薪酬體系，公司薪酬管理制度。
1.2結合本地區(qū)、行業(yè)實際情況，在公司支付能力范圍內設計各崗位工資、短期激勵和中長期激勵合理結構，使其對外具有競爭性，對內具有公平性、激勵性。
1.3以員工崗位責任、工作績效、勞動技能、勞動態(tài)度等指標綜合考核員工報酬。
2.適用范圍
本制度適用于已同公司簽訂勞動合同經(jīng)理級（含）以下員工。
3.工資模式
3.1薪酬構成
員工工資＝基礎工資＋崗位工資﹢績效工資＋福利
3.1.1基礎工資為參照珠海市最低月保障工資標準。
3.1.2崗位工資是根據(jù)員工所在崗位責任大小，技術、智力要求高低，勞動強度大小和勞動條件好壞來確定工資。
3.1.3績效工資是根據(jù)公司月度對各部門工作任務、經(jīng)營目標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立。
3.1.4福利包括住房公積金、中夜班補貼、資歷補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等；各類補貼標準詳見《公司福利管理制度》。
4.薪酬層級及薪點
4.1根據(jù)部門職責，將公司所有部門薪酬系統(tǒng)分為兩類（一類部門和二類部門），一類部門與二類部門總體相差20%。
4.2根據(jù)部門類別及崗位編制，將每類部門所有崗位分為6個系列，每一薪酬系列主管（含）級以下崗位包含7個薪點，經(jīng)理級崗位包含5個薪點。每一系列相鄰薪點差距約為8.5%。每一系列重疊薪點崗位1~3個不等。
4.3根據(jù)員工所在崗位確定薪酬系列，依據(jù)員工個人工作能力、工作經(jīng)驗、工作業(yè)績、承擔職責及崗位對公司經(jīng)營目標影響程度等諸多因素，確定員工個人薪酬薪點，管理制度《公司薪酬管理制度》。每個薪點值含月基本工資、崗位工資和月績效工資三部分。
4.4新入職試用期內員工，其薪酬按所在崗位工資和績效工資80%發(fā)放。
4.5新入職應屆中專生、大學生見習期為一年，期間薪資級別分別為：中專生為2.6.4;大專生為2.6.5級;本科生為2.5.3級;碩士生為2.5.6;博士為2.4.7;見習期滿后根據(jù)個人工作能力及崗位性質等因素重新核定薪資級別。
4.6薪資級別及對應薪點值
5.年度績效獎金
5.1年度績效獎金與公司整體經(jīng)營效益、部門業(yè)績及個人績效三項考核指標掛鉤。年終獎勵計發(fā)次數(shù)和具體發(fā)放標準由公司領導班子討論決定，時間為下一年年初。
5.2在總公司范圍內調動員工，依調動前后工作月數(shù)，按實際出勤時間和工作業(yè)績考核結果計發(fā)；非總公司范圍內調動人員不計發(fā)年終獎勵。
5.3休產(chǎn)假、病假人員按實際出勤月數(shù)計發(fā)。
5.4整年度之內請事假累計兩個月以上（含兩個月），累計請病假四個月（含四個月）以上，不計發(fā)年終獎勵。
5.5員工績效獎金計算按《公司績效考核管理制度》執(zhí)行。
6.實習期、試用期內員工及臨時聘用人員不發(fā)績效獎金。
7.職位晉升與薪酬調整
7.1轉正定級后員工薪酬調整，分為正常年度調薪、異動調薪和特別調薪三種。薪酬調整時，只考慮績效結果和能力表現(xiàn)，不考慮學歷，工齡，性別等因素。薪酬調整結果應在調整確認后第二個月體現(xiàn)。
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